مدیریت خلاق


روابط عمومی در سازمانهای موفق


نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:6 روز یکشنبه هجدهم تیر 1391

25)  نقش تبليغات را در سودآوري سازمان ناديده نگيريد.  
26)  خواسته‌هاي خود را واضح و روشن بيان كنيد و اطمينان حاصل كنيد كه كارمندان به خوبي از جزئيات وظيفه‌اي كه به عهده آنان است مطلع هستند.
27)  از هر كس مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشيد تا بهترين نتيجه را بدست آوريد.
28) وظايف كارمندان را متناسب با توانايي‌هاي فيزيكي و حرفه‌اي آنان تعيين كنيد.

29)  اگر از موضوعي اطلاعي نداريد، يا احتياج به توضيحات بيشتري داريد، بدون هيچ ترديدي سؤال كنيد.
30)  در موارد بحراني، خونسردي خود را حفظ كنيد و چند استراتژي بحران‌ زدايي مناسب با فعاليت سازماني خود را پيش‌بيني و طراحي كنيد تا در موارد لزوم از آنها استفاده كنيد. 
 





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 17:45 روز شنبه دهم تیر 1391

مقـدمه: انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند.خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها ،هنجارها ، و اعتقادات آنها نیز با یکدیگر تفاوت دارد . پس این وظیفه ماست که به افراد ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‎‎‎‎‎‎‎‎‎پیرامون خود به این شکل بنگریم که هرکس مانند خود ما دارای معایبی است و اگردیگران برای ما مهم هستند ، باید دررفع و تصحیح معایب آنها تاحدامکان ، تلاش کنیم. یک سازمان و یا یک شرکت مانند واحد اجتماعی خانواده ، از این قاعده خارج نیست ‏‏، چرا که آرامش ، امنیت ، همدلی و یکدستی ، اگر مهم‏‏‏‏‏‏‏‏‏ترین عامل موفقیت در هرسازمان و یا شرکتی نباشد ، حتماً یکی از مهم ترین آنها خواهد بود. لذا علاوه بر نقشی که همه کارکنان یک مجـموعه نسبت به هم دارند ، مدیر هر واحد و یا مجـموعه‏‏‏‏ای نیز با مسئولیتی





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:52 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

این مطلب را تقدیم می کنم به تمامی عموفقیت در کارزیزان که ابراز لطفشان برای اینجانب ایجاد انگیزه شده، امیدوارم جمع آوری این مطلب مفید فایده واقع شود.

1- همگام بودن با تکنولوژی

2- مدیریت اطلاعات

3- تعادل احساسات

4- مدیریت ارتباطات بر ارتباطات

5- سازگار شدن با محیط





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:50 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

استیو جابزمن امروز خيلی خوشحالم که در مراسم فارغ التحصيلی شما که در یكی از بهترین دانشگاه های دنيا درس می خوانيد هستم. من هيچ وقت از دانشگاه فارغ التحصيل نشده ام. امروز می خواهم داستان زندگی ام را برایتان بگوی. خيلی طولانی نيست و سه تا داستان است .

اولين داستان مربوط به ارتباط اتفاقات به ظاهر بی ربط زندگی است:

من بعد از شش ماه از شروع دانشگاه در کالج رید ترك تحصيل کردم ولی تا حدود یك سال و نيم بعد از ترك تحصيل تو دانشگاه می آمدم و می رفتم و خب حالا می خواهم برای شما بگویم که من چرا ترك تحصيل کردم. زندگی و مبارزه ی من قبل از تولدم شروع شد. مادر بيولوژیكی من یك دانشجوی مجرد بود که تصميم گرفته بود مرا در ليست پرورشگاه قرار بدهد که یك خانواده مرا به سرپرستی قبول کند. او شدیداً اعتقاد داشت که مرا یك خانواده با تحصيلات دانشگاهی باید





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 17:54 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

125 نکته مدیریتی) در انجام كارها روي شيوه‌اي خاص تأكيد نكنيد . شايد كسي بتواند از مسير كوتاه‌تر و بهتري شما را به مقصد برساند .
2) توجه داشته باشيد دانش و تجربه ، هيچ كدام به تنهايي رهگشا نيستند ، مثل اكسيژن و هيدروژن كه از تركيب معيني از آنها هواي تنفس ما تأمين مي‌شود ، مي‌توان با آميختن دانش و تجربه ، راهكارهاي حياتي و استثنايي خلق كرد .
3) از هر فرصتي براي استخدام و به كارگيري افراد برجسته استفاده كنيد .
4) به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان مؤثر است .
5) با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه ، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد .





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:28 روز چهارشنبه سی و یکم خرداد 1391

مقدمه

مدیریت خلاقاز آنجایی که هر سازمان جهت تحقق اهدافی موجودیت می‌یابد و رفتار افراد در آن تابع موازین و مقرراتی است، اعمال کمترل و نظارت ضروری است. به ویژه در سازمانهای آموزشی که اهداف متعددی در آن دنبال می‌شود و پیچیدگی در آموزش و تدریس درآن پیش از هر سازمان دیگری به چشم می‌خورد.

مدیریت در سازمان گسترده ‌ی آموزش و پرورش در حقیقت کوششی است بخردانه برای بالا بردن کیفیت تعلیم و تعلّم انسانهایی که بار سنگین تحول و پیشرفت فردی و جمعی را بر دوش دارند. مدیریت کار سازو کارآمد در سازمانهای آموزش و پرورش می‌تواند به بالابردن درجه ی رضایت معلمان از کار، پیوند استوار با اولیای دانش آموزان و تقویت انجمنهای اولیا و مربیان، کاهش افت تحصیلی، نوآوری و خلاقیت در روشها،بهره‌گیری از منابع انسانی و مالی و بالاخره به شکوفایی شخصیت کودکان و جوانان یاری رساند.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:17 روز شنبه یازدهم تیر 1390

حتماً آدم‌ های بسیار باهوش و توانمندی را می‌شناسید که هیچ کار مفیدی انجام نمی‌دهند. آنها ساعت ‌های طولانی کار می‌کنند، به خودشان استرس وارد می‌کنند اما هیچ پیشرفت خوبی نمی‌کنند.

همه ما در طول زندگی عادت ‌های غیر مفیدی پیدا می‌کنیم که ما را از رسیدن به هدف اصلی زندگیمان دور می‌کند. و معمولاً در این دنیا که با سرعت شگرفی پیش می‌رود، حتی متوجه نمی‌شویم که همان اشتباهات را دوباره و دوباره مرتکب می‌شویم. برای اینکه زندگی متوازن و مفید داشته باشید باید طولانی مدت در کاری که راضیتان می‌کند تلاش نموده و از اشتباهاتی که در زیر عنوان می‌گردد دوری کنید.









نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:36 روز یکشنبه هفتم آذر 1389

 تاكنون مباحث علم مديريت بيشتر در حوزة موضوعات اقتصادي مطرح شده است. مطالعه و پژوهش در مورد مديريت فرهنگي، حوزه‌ها، محدوديت‌ها و خصيصه‌هاي آن، اندك و پراكنده است، طرح پژوهشي «بررسي خصوصيات مديران» كه به سفارش وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي از سوي سازمان مديريت صنعتي به اجرا در آمده است از تلاش‌هاي نخستين در روشن كردن حوزة مديريت فرهنگي است. مقاله حاضر، مقدمه‌ اين پژوهش است و تلاش مي‌كند با دسته‌بندي خصوصيات مديران،‌مبنايي نظري براي بررسي خصوصيات مديران فرهنگي فراهم سازد



دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 21:34 روز یکشنبه شانزدهم آبان 1389

" انسان  نمیتواند  کیف  پول خود  را در   قلب  خود داشته  باشد!!!"  . تئو کوریت زینسکی



" یک ریاضی دان کسی است که به تنهائی می نشیند وسعی می کند مشکلی  را حل کند که حتی خودش هم نمی دانست  چنین مشکلی وجود  دارد!!"  . آتله سربرگ



" غذايي را بخور كه مي پسندي ,لباسي را پبوش كه مردم مي پسندند"  . اديبان










نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 21:30 روز یکشنبه شانزدهم آبان 1389

" هرگز کسی که استعداد خوبی در تایپ کردن دارد پروفسور  نخواهد شد!!!"  . لوسی اسمیت



" زندگی آنقدر کوتاه است که بعضی ها فقط میرسند کارهای ضروری خود راانجام دهند!!!"  . فرد هند فاین



" بدي را با عدالت پاسخ دهيد، مهرباني را با مهرباني"  . كنفوسيوس










نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:31 روز دوشنبه دهم آبان 1389

یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هستیم، در حوزه روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی هم، خبرنویسی و ارائه اطلاعات با کمترین حجم و بیشترین اطلاعات از پیامدهای روزگار معاصر است. در این ارتباط، ۱۶۰ نکته کاربردی و اجرایی در مدیریت را برای مطالعه مدیران، سرپرستان و کلیه افرادی که به طور مستقیم با انسانها سروکار دارند، ارائه کرده‌ایم که می‌تواند چکیده دهها کتاب و اثر علمی مدیریتی در این خصوص باشد .
۱- در انجام کارها روی شیوه‌ای خاص تأکید نکنید. شاید کسی بتواند از مسیر کوتاه‌تر و بهتری شما را به مقصد برساند .
۲- توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تأمین می‌شود، می‌توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد .








نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:26 روز دوشنبه دهم آبان 1389

اغلب روابط عمومی سایبر تصور داشتن یک سایت یا تنها استفاده از امکانات آنلاین را در ذهن متبادر می سازد. اما روابط عمومی سایبر دارای شاخصه های مهم تری است که توسط فضای سایبر اجرایی می شود. طی پست زیر که بخش های برگزیده کتاب روابط عمومی در فضای سایبر دکتر محمد سلطانی فر است به بررسی این ویژگی ها خواهیم پرداخت.

1- پیام ویژه هر مخاطب و تا حد ممکن غیرمستقیم ارسال می شود.


2- حریم شخصی مخاطب حفظ می شود.










نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:21 روز دوشنبه دهم آبان 1389

مقدمه:

بر كسي پوشيده نيست كه در جوامع امروزي ارتباطات نقش بسيار مهمي در پيشبرد اهداف يك سازمان ايفا مي كند. بهبود كمي و كيفي فعاليتهاي سازمان، افزايش بهره وري از امكانات ونيروي انساني درسايه انعكاس فعاليتهاي سازمان با جامعه و بهره گيري از امكانات و قابليتهاي اجتماع و مشاركت عمومي افراد آن مي باشد. در اين راستا روابط عمومي ها به عنوان حلقه ارتباطي سازمانها با جامعه نقش بسيار مهمي دارند. هرچه  اين حلقه ارتباطي گسترده تر و محكم تر باشد، به همان اندازه سازمان در پيشبرد اهداف و فعاليتهاي خود موفق تر خواهد بود. پس روابط عمومي ها براي اينكه بتوانند اين حلقه ارتباطي سازمان را با جامعه حفظ كنند، بايد در جستجوي  تكنيكها ، الگوها و شيوه هاي مناسب و جديد باشند يكي از اين شيوه ها و الگوها خلاقيت است كه عامل مهم موفقيت برنامه هاي روابط عمومي است كه اگر بدرستي بكار گرفته شود بسياري از ضعف هاي فني و اجرايي را پوشش مي دهد و چون موضوع كار روابط عمومي از تنوع  و حيطه بالايي برخوردار است امكان ظهور خلاقيت  در آن به مراتب بيشتر از ساير  حوزه هاي كاري سازمانها است .

 









نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:15 روز دوشنبه دهم آبان 1389

اشاره:

مهدی به عنوان مظهر انسان کامل، عالیترین نوع مدیریت را عرضه می کند. نقطه ثقل مدیریت کامله آن حضرت (عدالت تمام عیار) است. عدالت معانی متنوعی دارد. (میانه روی در امور) مساوات و عدم تبعیض، عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، نهادن هر چیزی در جای خود، دادن حق هر ذیحق، برابری اجتماعی (قسط) رعایت مفاسد و مصالح در قانون گزاری، نقطه تعادل تمامی فضائل، تناسب و توازن و... و نیز وظائف مدیریت عبارتند از (سازماندهی) برنامه ریزی، نظارت رهبری و انگیزش.

در این مقاله سعی شده است برای تبیین مدل (مدیریت عادلانه مهدوی) وظایف پنج گانه مدیریت را با احتساب مفاهیم متنوع عدالت، ترکیب و تحلیل شود و اثبات گردد که در همه ابعاد فردی و اجتماعی، اخلاقی و سازمانی، درونی و بیرونی، اقتصادی و سیاسی، مادی و معنوی، مدیریت آن حضرت عدالت محور بوده است، معیارهایی مانند شایسته سالاری، فراوانی اقتصادی، امنیت، آبادانی، معنویت، پیشرفت، خدمت، عدم ظلم و ستم، بسط علم و آگاهی، رشد و تعالی همه جانبه توسعه چند بعدی و... در سایه ترکیب عالی عدالت و مدیریت در حکومت آن حضرت پدید میآید.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:3 روز دوشنبه دهم آبان 1389

 
یکی از مهمترین ابزار هر روابط عمومی اطلاعات تماس مخاطبین سازمان است. این مخاطبین در گروه های مختلف دسته بندی می شوند. مخاطبین سازمانی شامل: رئیس سازمان، معاونین، مدیران کل، مسئولین دفاتر و واحدها در ستاد کشوری و همین اطلاعات در استان ها و شهرستان ها، و مخاطبین برون سازمانی شامل: خبرنگاران، مدیران سازمان های همکار، بالادست و فرو دست.

نام و نام خانوادگی، عنوان، تلفن، فاکس، شماره همراه، ایمیل، نشانی دقیق، کدپستی و در برخی موارد، تاریخ تولد مخاطبین مهمترین اطلاعات مورد نیاز راهنمای تلفن است.









نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:34 روز دوشنبه بیست و دوم شهریور 1389

نقش روابط عمومیهمه می دانند کار کردن برای کارکنان در یک نهاد یا سازمان، بدون همراهی و همگامی کارکنان به بار نخواهد نشست، همراه کردن کارکنان، جلب مشارکت و اعتماد آنان برای پیشرفت های مادی و معنوی سازمان از جمله وظایف و کارکردهای اساسی روابط عمومی است.









نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:26 روز یکشنبه بیست و چهارم مرداد 1389

مقدمه

روابط عمومي به عنوان قلب تپنده سازمانها  و نهادها  عمل مي کند و به عنوان چشم بيناي ادارات مطرح مي شود.ومبرهن است که پويايي روابط عمومي موجب رشد و بالندگي مجموعه ها و ادارات و مراکزمي گردد. حال در اين مقاله به بحث پيرامون يکي از ابزارهاي مديريت روابط عمومي اشاره مي نمائيم.

مديران روابط عمومي مي توانند با تعامل سازنده وکارآمدبا اين ابزارها به مرز شکوفايي برسند چون رسانه ها هستند که در اکثر مواقع افکار عمومي را مد يريت کرده و به چالش مي کشند.

مديران روابط عمومي مي توانند با تعامل سازنده وکارآمدبا اين ابزارها به مرز شکوفايي برسند چون رسانه ها هستند که در اکثر مواقع افکار عمومي را مد يريت کرده و به چالش مي کشند.

 









نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:28 روز شنبه شانزدهم مرداد 1389

تشویق و قدردانیامروز شيوه‌هاي قدرداني و الگوسازي در جوامع جديد دستخوش تغيير و تحولات عميقي شده‌اند. رهيافت‌هاي پيشين جاي خود را به راهكارها و قالب‌هاي نوين داده و كارائي روش‌ها و شيوه‌هاي مرسوم به نحوي محسوس كاهش يافته، هرچند نمي‌توان و نبايد نقش زيربنايي و بن‌مايه‌اي كليشه‌ها را ناديده انگاشت. در واقع الگوها و سامانه‌هاي جديد، با تاثيرپذيري از زيرساخت‌ها و داده‌هاي پيشين بسط يافته و قوام يافته‌اند، به طوري كه مي‌توان با اندك تأملي در آثار و تحولات جديد، شكل‌هاي نخستين و جلوه‌هاي پيشين را كشف نمود و سير و مسير تحول و تكوين استدراجي سازه‌هاي نوين را رهيابي نمود.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:34 روز یکشنبه بیست و سوم خرداد 1389

در سراسر دنيا مديران زيادي يك اشتباه بزرگ مرتكب مي شوند. و اين اشتباه آنقدر در عملكردشان تاثير منفي دارد كه مي تواند يكسازمان و افراد شاغل در آن را از پيشرفت، بهبود و رسيدن به موفقيت بازي دارد. خوب بايد بگويم اين اشتباهي است كه تقريباً همه مديران مرتكب مي شوند و فقط تعداد كمي توانسته اند اين پارادوكس را حل كنند و يك سازمان پيشرو  را رهبري كنند.

براي روشن شدن مطلب، بحث را با يك مثال ادامه مي دهيم. تصور كنيد يك آشپزخانه بزرگ با انواع مواد خام و همه جور امكانات پخت و پز در اختيار شماست. و با اين امكانات مي توانيد هر غذايي را آماده كنيد. و فقط بايد دست به كار شويد.





دسته بندی :چالشهای مدیریتی




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:25 روز یکشنبه بیست و سوم خرداد 1389

مدیریت، از نگاه اندیشمندان و پژوهشگران مربوطه دارای تعاریف متفاوت و متنوعی است. اما شاید بتوان تعریف زیر را جامع همه تعاریفی دانست که ارایه شده است:    

           

مدیریت عبارتست از دانش وهنر استفاده بهینه از منابع سازمانی در جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده.

براساس این تعریف مدیریت هم علم است و هم هنر! و این بدان معناست که بخشی از آن آموختنی وبخش دیگرش ذاتی است. فرایند مدیریت را: برنامه ریزی، سازماندهی، تامین منابع، هدایت ورهبری  وکنترل برشمرده اند. به استناد این برداشت از مدیریت، رهبری یکی از مراحل مدیریت تلقی می شود. بدین نحو که : دریک سازمان، پس از برنامه ریزی (هدفگذاری، چگونگی نیل به اهداف)، سازماندهی (شناخت وظایف، دسته بندی وظایف وبرقراری رابطه بین آنان)، تامین نیروی انسانی مورد نیاز(تعیین وتامین منابع انسانی) نوبت به هدایت آن می رسد. به تعبیر دیگر آن بخش از وظایف مدیران که به اداره‌ی نیروی انسانی مربوط می شود را رهبری می نامند.





دسته بندی :چالشهای مدیریتی




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:15 روز پنجشنبه بیستم خرداد 1389

 1-     وظایف اصلی مدیران شامل ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، کارگزینی ، هماهنگی ، کنترل و هدایت می باشد .

2-     بزرگترین موفقیت مدیر و مهارت او ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است .

3-     رعایت نظم و انضباط و اشاعه آن در سازمان باعث بقای سازمان و حفظ روحیه کارکنان می شود .

4-     پرونده و نامه هایی را که جهت بررسی به شما داده می شود سریعاً رسیدگی کنید و به جریان بیاندازید ، بگونه ای که هرگز انبوهی از کارهای عقب افتاده بر روی میز شما دیده نشود .

5-     جهت ایجاد انگیزه در کارکنان صرفاً استفاده از محرک های مالی کافی نیست و عوامل دیگری نیز در این راه می توان بکار گرفت ، عواملی نظیر ارزش و احترام قائل شدن نسبت به شخصیت کارکنان ، قدردانی از آن ها و مشورت کردن با آنان و ...  .

 





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:54 روز سه شنبه چهارم خرداد 1389

دنیای مجازیاز دور، اینترنت شبیه یک ابزار دلخواه به نظر میآید که هرکس هرطور که میخواهد آن را به کار میبرد. این استفادهها در زمینههای مختلف صورت میگیرد و در عین اینکه نیازهای مختلف زندگی روزمره مردم را مرتفع میسازد، در یک فضای مجازی کلی و گسترده انجام میشود. بازیگران این عرصه از سواد رسانهای فوقالعاده بالایی برخوردارند و با اینترنت بزرگ شدهاند. هر یک از این بازیگران میتوانند نفشه ویژه خود را برای حاکمیت اینترنت طراحی کنند.

چنانچه اینترنت در آینده به کانون جهانی دادوستد تبدیل شود، آنگاه چه سرنوشتی در انتظار میلیونها نفری خواهد بود که اتصال به اینترنت برای آنان امکانپذیر نیست؟ شاید هرگز نتوانیم پاسخ این سوال را به دست آوریم.

دگرگونی یک شبکه اسرارآمیز دولتی و نفوذ آن در سیستم ارتباطات جهانی و تبادل اطلاعات و بازارهای تجاری، اینترنت را بهعنوان سرچشمه و مظهر شکافی عظیم بین کشورهای صنعتی و در حال توسعه مطرح ساخته است. اصطلاح <شکاف دیجیتالی> صورت مختصر و کوتاهشدهای برای بیان نابرابریهای بینالمللی در زمینه دسترسی به فناوری اطلاعات و ارتباطات تلقی میشود. بهعبارت دیگر میتوان گفت، تا اندازهای شکاف مذکور نشانهای از تهدید قدرتهای نیرومندی است که جهان را در قرن بیست و یکم به پارههای نابرابر از نظر دسترسی به اطلاعات تقسیم میکنند. برخی استدلال میکنند نیروهای مذکور موجب شدهاند اغلب ملل جهان در دام عقبماندگی دائمی گرفتار شوند. همچنین کشمکشها و درگیریهای منطقهای میتواند روحیه هر ملتی را تضعیف کرده و دچار گرفتاریهای فراوان کند.





دسته بندی :چالشهای مدیریتی




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:41 روز سه شنبه چهارم خرداد 1389

مشکلات زنان در محیطهای کاریدر سالهای قرن بیستم و به دنبال حضور روزافزون زنان در محیطهای کاری، ترکیب جنسیتی نیروهای شاغل در سازمانها و ادارات و کارخانجات اکثر کشورهای دنیا دستخوش تغییرات زیادی شد؛ اما همچنان مشکلاتی نظیر حقوق کمتر زنان، ایجاد مانع در سر راه ترفیعات شغلی، تبعیضهای جنسیتی و در نهایت سوءاستفادهها و آزارگریهای جنسی، زنان شاغل را رنج میدهد. نویسنده این مقاله با اشاره به ویژگیهای خاص زنان و استراتژیهای صنعتی مبتنی بر سودآوری بیشتر، معتقد است که چنین وضعیتی به کاهش بهرهوری نهایی زنان میانجامد.

چرا من علاقه دارم که از وضعیت شغلی ناپایدار زنان صحبت به میان آورم؟ شاید مهم ترین دلیل این است که براساس نتایج یک مطالعه صورت گرفته در ایالات متحده، دیدگاه شهروندان یک جامعه، مؤثرترین عامل در انتخاب یک شغل توسط زنان به حساب میآید.

از دیدگاه تاریخی، هنوز هم دیدگاههایی متضاد در مورد حضور زنان در مشاغل علمی و تکنولوژیک وجود دارد. حتی پارهای از مقررات ملی الزام کننده به استخدام اقلیتهای نژادی نیز با تفسیرهای مختلفی رو به رو شده است و این موضوع میتواند بر آینده شغلی زنان و انتظارات آنان تأثیر بگذارد. این پیش داوریها و بد فهمیها به عاملی جهت دور شدن زنان توانمند و مستعد از پارهای مشاغل تبدیل شده است. اگر زنان و مردان ما به دلایل مختلف از کار کردن در مشاغلی که توانایی و استعداد آن را دارند محروم شوند، همه ما از مزایایی بالقوه محروم خواهیم شد.





دسته بندی :چالشهای مدیریتی




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:28 روز چهارشنبه پانزدهم اردیبهشت 1389

آموزش شهروندی

امروزه در كشورهاي بزرگ جهان بخش عظيمي از تحقيقات و منابع مصروف كشف اين حقيقت مي شود كه شهروند مطلوب بايد داراي چه خصوصياتي باشد و چگونه مي توان اين ويژگي ها را در اقشار مختلف جامعه توسعه داد. در مطالعه اي كه با مشاركت بيش از بيست كشور جهان تحت عنوان «مطالعات شهروندي» انجام گرفته است. اهميت تخصيص موارد فوق آشكار مي شود.و اين در حالي است كه متأسفانه اكنون توجه چنداني به آموزش بنيادين شهروند خوب نمي شود . در اين راستا ابتدا بايد به تعريفي در باب شهروندي و ملاك هاي شهروند خوب بودن پرداخت. شهروندي مفهومي چندبعدي و داراي معاني مختلف است كه اين اختلاف از تفاوت فلسفه هاي حاكم بر هر جامعه و ارزش هاي آن نشأت مي گيرد. اما فاكتوري كه بيشتر مورد توجه جامعه شناسان است انطباق تعريف شهر با شهروند است. نتايج مطالعات نشان داده كه مفهوم شهروندي حداقل شامل چهار عنصر اصلي «هويت ملي، تعلقات اجتماعي و فرهنگي و فرامليتي، نظام اثربخش حقوقي و مشاركت مدني و سياسي است.» اين مفاهيم داراي ارتباط دروني و تعامل با يكديگرند و در حقيقت چهار انعكاس يك واقعيت هستند، يعني مفهوم شهروندي.

 

براي شهروندي الگوهاي مختلفي مطرح شده كه بارزترين آنها توسط كستلز 1997 عنوان شده است. كه در اين بين به تعريف الگوي «كثرت گرا» مي پردازيم. در اين الگو افراد داراي حقوق برابر هستند و تمام شهروندان به حوزه هاي اجتماعي و منابع دسترسي دارند. بدون اينكه انتظار ترك تعلقات و احساسات متفاوت افراد مطرح باشد. بنابراين در اين الگو افراد با هر دين و مليتي به دليل احساس مشترك شهروندي در امور جامعه مشاركت فعال دارند.


با توجه به اينكه هر جامعه اي با عنايت به زمينه هاي فرهنگي و ارزشي خود به شهروندان خاص با خصوصيات ويژه اي نياز دارد و اين امر ضامن بقا و تداوم حيات اجتماعي و ميزان توسعه و پيشرفت كشور مي شود بايد برنامه ريزي آموزشي حساب شده اي را براي تمام اقشار جامعه به طور وسيع درنظر گرفت كه مي توان آن را از رسمي ترين نظام آموزشي كشور يعني آموزش و پرورش آغاز كرد. شواهد زيادي دال بر اين مطلب وجود دارد كه دانش آموزان و دانش جويان به مدرسه و دانشگاه مي روند بدون آنكه دانش و مهارت و ارزش هايي را بياموزند كه پايه و اساس مسئوليت پذيري در قبال جامعه و زيبنده يك شهروند خوب در آينده باشد. اگر آموزش را سرمايه گذاري براي آينده در نظر بگيريم. آموزش شهروندي سرمايه گذاري براي آينده مورد نظر كشور در تمامي ابعاد است. زماني مي توان از حقوق شهروندي صحبت كرد كه مفهوم آن را با تمام وجوه و مشخصات آن شناساند و بارور كرد. نمي توانيم از جوانان انتظار داشته باشيم تا بدون آمادگي قبلي ناگهان تبديل به شهروندي متعهد و مسئول شوند. كودكان بايد هم فكري، مشورت و شناخت قوانين لازم زندگي در محله و شهر را از زمان پيش دبستاني و كودكي همراه با آموزش هاي محيطي و ملموس با مشاركت كودكان ديگر فراگيرند. پاكيزگي شهر و محيط زندگي، احترام به حقوق ديگران، رعايت قوانين راهنمايي و رانندگي و حق تقدم در تمامي امور شهروندي، آموزش بهداشت عمومي و دفع صحيح زباله و... از جمله عواملي هستند كه بايد از همان دوران كودكي با آموزش نهادينه شوند زيرا پس از رشد و بلوغ افراد عادات در آنها تقويت و تثبيت شده و تغيير آنها به تمايلات طبيعي ناممكن و دير است. چامبليس (1997) مي نويسد: در هر جامعه اي ارزش ها و طرز تلقي ها و بينش ها و مهارت ها به همراه الگوها و روش هاي مشاركت در زندگي جمعي يا مدني به شكل ويژه اي منتقل مي شود و فلسفه تأسيس نظام هاي تربيتي، پرورش چنين شهرونداني است.


روش هاي بسياري را در تدريس آموزش هاي مربوط به شهروندي مي توان در برنامه ريزي هاي درسي دانش آموزان و دانش جويان گنجاند. كشورهايي كه به اصول دموكراسي معتقدند بيشتر به آموزش حقوق و ارزش هاي دموكراتيك براي مقابله با آثار مخرب تنش هاي معاصر مثل اختلاف نژادي و فرهنگي مي پردازند. دسته ديگر به روش هاي آموزشي تربيت شهروندي نظير بحث آزاد كلاسي نظرسنجي از شاگردان در بخش هاي گوناگون برنامه درسي روش حل مسئله گروهي فرضيه سازي انديشمندانه و تفكر انتقادي توجه دارند. دسته ديگر به درگير شدن فعالانه شاگردان و مشاركت در صحنه اجتماعي و حتي سياسي در تربيت مدني و شهروندي حساسيت بيشتري نشان مي دهند.


صرف نظر از ديدگاه ها و نقطه نظرات متفاوتي كه در اين زمينه وجود دارد مي توان برنامه ها را به دو گروه تقسيم كرد:


1- آموزش مستقيم تربيت شهروندي: در قالب كلاس هاي درس، سمينارها، كنفرانس ها با توجه به ماهيت برنامه هاي درسي طراحي و به مرحله اجرا درمي آيد.


2- آموزش ضمني تربيت شهروندي: از طريق رسانه ها و وسايل آموزشي مانند سي دي و... و اينترنت اجرا مي شود.به غير از برنامه هاي درسي رسمي در مدارس، با توجه به مطالعات و پژوهش هاي انجام شده مي توان از عوامل ديگري مانند خانواده، دوستان و همكلاسي ها، مدرسين و كتب مذهبي، فعاليت هاي فوق برنامه به عنوان ديگر راهكارهاي تربيت شهروندي نام برد، كه البته نقش خانواده و مدرسه در اين بين برجسته تر است. براي مثال در هنگ كنگ براي تربيت شهروندي از اردوهاي دانش آموزي و در اندونزي از آموزش هاي نظامي استفاده مي كنند.اميد است كه با برنامه ريزي صحيح آموزشي در قالب برنامه درسي مدارس و مراكز آموزشي و فراهم كردن جو آموزشي مناسب و آشنايي شهروندان به لزوم يادگيري اين اصول در راستاي جامعه اي بهتر و پيشرفته تر بتوان فرهنگ شهروندي را در جامعه مدني نوپاي ايران به جايگاه واقعي خود نزديك كرد.





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:1 روز دوشنبه نهم فروردین 1389

ضرورت حضور مدیریت در جمیع عرصه‌های فعالیت انسانی از یک سو، و پیچیدگی های حاکم برقاعده مندیهای روابط انسانی از سوی دیگر، موضوع روابط انسانی در مدیریت را بـرجـسـته و دارای اهمیت به سزایی کرده است . نوشتار حاضر با تمرکز بر روابط انـسـانـی در مـدیـریـت کـوشـیده است ابعاد مختلف این موضوع را به اختصار شرح و بیان نماید.

بـی تـردیـد مـنـابـع انـسـانی بزرگ ترین سرمایه در مدیریت محسوب می شود، منابع انـسـانـی را هرگز نباید با امکانات فیزیکی یا تکنولوژیکی مقایسه نمود، همه کسانی کـه در عـرصـه مـدیـریـت مـوفـق بـوده انـد، نـسـبـت بـه نـقـش ‍ و جـایـگـاه بـی بـدیـل مـنـابـع انـسـانـی در مدیریت توجه کامل داشته برای شاءن و منزلت انسان اهمیت و احترام ویژه قائل بوده اند.

ضرورت حضور مدیریت در جمیع عرصه‌های فعالیت انسانی از یک سو، و پیچیدگی های حاکم برقاعده مندیهای روابط انسانی از سوی دیگر، موضوع روابط انسانی در مدیریت را بـرجـسـته و دارای اهمیت به سزایی کرده است . نوشتار حاضر با تمرکز بر روابط انـسـانـی در مـدیـریـت کـوشـیده است ابعاد مختلف این موضوع را به اختصار شرح و بیان نماید.

● مقدمه

بدون ترید چگونگی روابط انسانی در مدیریت ، تابع نوع نگرش به انسان است . در مـکـتـب اسـلام کـه بـیـش از تـمـام مـکاتب بر ارزش انسان و رشد و تعالی مادی و معنوی او، تـاءکـیـد گـردیده در قلمرو مدیریت نیز توجه کافی به انسان و ابعاد بالاترین اهداف بـه شمار می آید؛ لذا بدیهی است روابط انسانی در مدیریت نیز مورد توجه بوده است . پیامبر اسلام (ص ) در حدیثی مدیر را نیازمند سه ویژگی می داند:

۱) تقوا، که او را به خدا متصل نماید و از موج های شیطانی بر خاسته از هواهای نفسانی دور نماید؛

۲) سعه صدر که زمینه ظرفیت روحی و روانی او را ارتقاء بخشد؛

۳) مـهـارتـهـای ارتـبـاطـی کـه بتواند همکارانش را همچون پدری مهربان در زیر چتر محبت خویش قرار بدهد.۲۲۹

مـدیریت (Management) در تعریف جامع خود عبارت است از: ((دانش و هنر به کارگیری مـنـابع سازمانی (انسانی ، مالی ، فیزیکی و اطلاعاتی ) برای دستیابی به اهداف معین به شیوه مطلوب و اثربخش .))۲۳۰ احـراز نـقش مدیریت و شرط کسب توفیق در آن ، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهایی است که یـکـی از مهم ترین آنها روابط انسانی در مدیریت یعنی هنر ارتباطات انسانی می باشد، آنـچـه در ایـن نـوشـتـار مـی آیـد گـذری است بر مقوله روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی .

● اهمیت و ضرورت مدیریت

مـدیـریت ضرورتی اجتناب ناپذیر برای هر سازمان و اجتماع است . چه اینکه در فرض ‍ فـقـدان مـدیـریـت ، رشـتـه امـور از هم می گسلد و شیرازه کارها به هم می ریزد. در منابع دیـنـی ، در اهـمـیـت مدیریت حضرت علی (ع ) در حدیثی ضرورت وجود مدیریت را چنین بیان فـرموده است : ((لابدّ للناسِ مِن امیرٍ برِّ او فاجرٍ))۲۳۱ چاره ای نیست برای مردم که امیر (مـدیـر) داشته باشد، خواه نیکوکار باشد خواه تباهکار. همچنین پیامبر اکرم فرموده است : ((اذا کـانَ ثـَلاثـةٌ فی سَفَرِ فَلْیُوُمِّروُا اَحَدُهُم ))۲۳۲ هنگامی که سه نفر در سفر بودند، بایستی از یک نفرشان فرمان ببرند. در جایی که سه نفر نیازمند به مدیر است ، حساب مـجـمـوعـه هـای بـزرگ تـر کـامـلاً روشـن اسـت . اسـاسـاً یـکـی از مـهـم تـریـن عـوامـل و زمینه های رشد و هدفمند با کاربست بهینه منابع و امکانات در کوتاهترین زمان ، بـیـشـتـرین و بهترین دستاوردها را به ارمغان می آورند. بی تردید وجود چنین مدیرانی ، سرمایه عظیم یک ملت و مملکت به شمار می رود و رمز اساسی پیشرفت محسوب می شود.

● اهمیت روابط انسانی در مدیریت

در حالی که تنها از ابتدای قرن بیستم به تدریج تئوریهای روابط انسانی در مدیریت شـکـل مـدوّن و آکـادمـیـک پـیـدا مـی کـرد، از روزهـای آغـازیـن ظـهـور اسـلام تـشـکـیـل مـدیـریـت نبوی در قلمرو اداره جامعه اسلامی ، موضوع روابط انسانی در مدیریت مورد اهتمام وافر آموزه های اسلامی بود. خوشبختانه از رهگذر آن اهتمام در آموزه های دینی ، پژوهشگران عرصه مدیریت اسلامی در این باره از پیشینه بسیار پرباری برخوردارند.

روابـط انسانی از نظر مفهوم شناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم ، به منظور ارتـقـاء رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک مساعی بیشتر انسانها مـی بـاشـد؛ روابـط انـسـانی در مدیریت شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است ، دانـش روابـط انـسـانـی بـا ایـجاد محیط سالم ، نشاطانگیز، و آرامش بخش ، موجب بیشترین بازدهی باکمترین هزینه می گردد.

در عصر عجایب فن آوری ، ما می توانیم به ماه پیام بفرستیم و فضا پیماهای پژوهشی را بـر سـطـح مـریـخ بـنـشـانیم ، ولی برقراری رابطه انسانی با افرادی که در کنار هم هستیم را دشوار می یابیم .

نـظـر بـه اهـمـیـت مـوضوع روابط انسانی در مدیریت این نوشتار درنظر دارد به اختصار عوامل و مؤ لفه های تسهیل کننده ایجاد روابط انسانی در مدیریت را آفتابی گرداند.

● ماهیت روابط انسانی از منظر اسلامی

تحقیقات بیانگر وجود رابطه مثبت بین متغیر روابط انسانی در مدیریت و ارتقا بهره وری ، سلامت عمومی کارکنان و رضایتمندی شغلی است . به صورتی که می توان گفت انسان هـا مـانـند صندوق رمزدار هستند، گشودن درب توانایی و خلّاقیت آنان ، مهارت ، دانش و هنر مـی طـلبـد.آنـچـه مسلم است این صندوق هرگز با تهدید یا زور گشوده نمی شود، بلکه نیازمند دانش انسان شناسی ، مهارت روابط انسانی ، و هنر مهرورزی و محبّت است .

خلل پذیر بُود هر بنا که می بینی

مگر بنای محبت که خالی از خلل است

بـر اسـاس یـافته های روان شناختی نظام کنش وری انسان تحت تاءثیر مستقیم الگوهای انـگـیـزشـی اوسـت ، و انـگـیزه آدمی برخاسته از نوع دلبستگی محبت آمیزی است که بدان مـوضـوع پـیـدا مـی کـنـد. از سوی دیگر مقوله محبت در بستر فرهنگ توحیدی و جهت گیری مـذهـبـی ، مـعـنـای خـاص یافته ، جلوه ویژه پیدا می کند. از این رو ماهیت روابط انسانی در چارچوب فرهنگ دینی ، رابطه ای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادری مطلق برای هستی که محبوب حقیقی به شمار می رود، نسبت عمیق پیدا می کند لذا در قرآن کریم فـرمـوده اسـت : ((و الذیـن آمـنـو اشـد حُبّاً للّه )) و ((رُحَما بینهم )) و سرانجام ((یُحِبُّهم و یـحـبـونـه )) یـعـنـی خـط مـشی کلی در روابط انسانی عشق و محبت است . ولی محبتی که در طـول شـعـاع عشق الهی شکل می گیرد. بنابراین براساس جهت گیری توحیدی آن روابط سحرانگیز داشته باشد.

● آثار روابط انسانی در مدیریت

در پـرتو روابط انسانی سالم و سازنده ، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می گردد. که برخی از آنها عبارت است از:

۱) محیط کاری و سازمانی آرام بخش و نشاطانگیز؛

۲) ارتقاء احساس امنیت روحی و روانی ؛

۳) نیرومند سازی روحی کارکنان ؛

۴) افزایش رضایتمندی از کار و زندگی ؛

۵) شکل گیری فضای همکاری و همیاری ؛

۶) تشکیل صمیمیت و اخوت اسلامی ؛

۷) ایجاد زمینه رشد و بالیدگی مادی و معنوی ؛

۸) ارتقاء سطح سلامت عمومی و بهداشت روانی ؛

۹) پیشگیری از هَدَرْ رفتِ انرژیهای مادی و معنوی ؛

۱۰) جلوگیری از کم کاری و بی کاری پنهان ،

۱۱) ارتقاء بهره وری و سطح تولید،

بـطـور کـلی بـذل تـوجـه بـه روابـط انـسـانـی در مـدیـریـت ، حداقل متضمن دو فایده بزرگ است :

▪ اوّل : مـدیـر از ایـن طـریـق مـی تـوانـد از نـیـازهـا، کمبودها و گرفتاریهای افراد مجموعه مـدیـریـتی خویش ، آگاه و مطلع گردد و بدین وسیله با آنها همدلی و دلجویی نموده ، در حـد تـوان در رفـع مـشـکـل ایـشـان اقـدام نماید، تا انگیزه افراد را برای تلاش و همکاری تقویت کند.

▪ دوم : از طـریـق آشنایی با مشکلات کارکنان ، مدیر می تواند از مشکلات سازمان نیز آگاه گـردد، و با تدابیر و اقدامات مقتضی از بروز مشکلات پیچیده جلوگیری تصمیم گیری نـا مـقـبـول گـردیـده باعث انحراف از اهداف و ماءموریت شود. برخی از پیامدهای منفی بی اعـتـنـایـی بـه روابـط انـسـانـی در مـدیـریـت بـه شـرح ذیل است :

۱) تقاضای مرخصی های نا بهنگام ؛

۲) ابراز کسالت ، بی حالی و خستگی ؛

۳) افزایش ضریب اشتباهات و حوادث کاری ؛

۴) بروز تعارض منافع بین افراد؛

۵) ایجاد کدورت و دشمنی بین کارکنان ؛

۶) افزایش نقل و انتقالات بی مورد؛

۷) بی نظمی و سرپیچی از مقررات ؛

۸) افزایش غیبت های غیر مجاز و اقدام به توجیه آن ؛

۹) آمادگی برای بروز اختلالات روانی ؛

۱۰) احساس کهتری و درماندگی .۲۳۳

نـظـر بـه آثـار و پـیامدهای موضوع روابط انسانی در مدیریت ، ضرورت دارد با رعایت نـکـاتـی در جـهـت غـنـی سـازی روابـط انـسـانی فضای کاری مناسب و مطلوب برای ایجاد هـمـکـاری ، و مـهـرورزی بـیـن افـراد فـراهم گردد: برخی از نکات کاربردی در این باره عبارت است از:

۱) گزینش مسئول نیروی انسانی سالم و دانا؛

۲) توجه علمی به تناسب نظام پاداش و تکلیف ؛

۳) توجه علمی و عادلانه به نظام تشویق و تنبیه ؛

۴) ایجاد فضای رقابت مثبت و سازنده ؛

۵) توجه به نظام آموزش ، بویژه آموزش مهارتهای روابط انسانی به مدیران ؛

۶) نهادینه سازی نظام نظارتی و انضباطی ؛

۷) توجه عملی به ایده ها و اندیشه های سازنده افراد؛

حـضـرت عـلی در ایـن زمـیـنـه فرموده است : ((آن گونه از آنان تفقد نما که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجویی می نمایند)).۲۳۴

بـه عـنـوان مـثـال در صـورت بروز واقعه ای نظیر جشن یا عزا، برای هریک از کارکنان ، تـفـقـد مـدیـر و حـضـور وی در مـراسـم ، نـمـونـه ای از بذل توجه و تفقد پدرانه به شمار می رود.

● پیش نیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی

آنچه بیش از هر چیز در الگوی روابط انسانی مؤ ثر است . نوع نگرش به جهانِ هستی و انـسـان اسـت . در نـگـرش تـوحـیـدی ، حـریـم خداوند محترم ، عدالت مقدس و انسان موجودی ارزشـمـنـد و اشـرف مـخلوقات آفرینش محسوب می شود. در این چارچوب هنجارها و ارزشها دارای اعتبار و ضمانت درون ذات دارد و حضور خداوند در تمام عرصه های فردی و اجتماعی پذیرفته شده است .

بـرخـی از پـیـش نـیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی عبارت است از:

۱) عـدالت ؛ عـدالت بـا ارزش تـرین معیار زندگی تعالی بخش است ، عدالت مبنای تمام حـرکـت های صحیح است ، با وجود عدالت ، همه چیز در جای واقعی خود قرار می گیرد، هر کـس بـه حق خود دست می یابد، با عدالت همه امور سامان بهنجار می گیرد، وقتی عدالت رعـایـت گـردد کـسـی نـاچـار نـمـی شـود حـق خـود را از طول تاریخ رنج بشر پیش از کمبود امکانات مختلف ، از بی عدالتی و تبعیض بوده است . بـی تـردید بی عدالتی و تبعیض ‍ یکی از بیماریهای روانی رایج مدیریت به شمار مـی رود کـه بـر روابـط انـسـانـی سـالم در مـدیـریـت خلل وارد می کند.

۲) اعـتماد؛ وجود اعتماد پایه و مایه اصلی روابط انسانی به شمار می رود، اعتماد تاءمین کننده روابط انسانی سالم و تضمین کننده پایداری آن است .۲۳۵

۳) نـرمـی و مـدارا؛ هـیـچ عاملی نظیر ((رفق و مدارا... در تحکیم روابط انسانی اثر بخش ‍ نـیـسـت ، قـرآن مـجـیـد یـکـی از دلایـل تـوفـیـقـات شـگـفت انگیز در مدیریت نبوی (ص ) را، عامل رفق و مدارا و ملایمت آن حضرت بیان فرموده است :

فـَبـِمـــَا رَحـْمـَةٍ مـِنَ اللّهِ لِنتَ لَهُمْ وَلَوْ کُنتَ فَظّاً غَلِیظَ الْقَلْبِ لاَ نفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَشَاوِرْهُمْ فِی الْأَمْرِ. (آل عمران : ۱۵۹)

پـس بـه مـوجـب لطـف و رحـمـت الهـی بـا آنـان نـرم خـو و نـرم دل شدی ، و اگر تند خو و سخت دل بودی قطعاً از پیرامون تو پراکنده می شدند، پس از آنان در گذر و بر ایشان آمرزش بخواه و در کارها با آنان مشورت نما.

تـحـول عظیمی که توانست مدیریت نبوی (ص ) در جامعه بدوی آن روزگار بوجود آورد و از مـردم جـاهـل ، بـی فـرهـنگ و بت پرست و خرافی ، انسان های پاک ، وارسته ، متعالی و مـحـبـوب تـربـیـت نـمـایـد، این نبود مگر در پرتو مدیریت و صمیمیت و اخوت اسلامی ، در پرتو ارزشهای دینی .

حضرت علی (ع ) نیز در این باره فرموده است : ((الرِّفقُ یُؤَدی الی السِّلم ))؛۲۳۶ رفق و مدارا به آشتی و سازگاری می انجامد. همچنین فرموده است : کسی که در امور، رفق و مدارا در پیش گیرد، به آنچه از مردم می خواهد دست می یابد.۲۳۷

۴) مـحـبـت ؛ خـداونـد مـتـعـال ، انـسـان را بـه گـونـه ای آفـریـده اسـت کـه جـان و دل او شـیفته و تشنه محبّت است ؛ شخصیت آدمی چنان است که اگر از کسی محبت بیند، جذب او مـی گردد و کمر به خدمت وی می گمارد، که فرمود: ((الانسان عبید الاحسان ))؛ آدمی عبد احـسـان است . بی گمان یکی دیگر از اسرار توفیق مدیریت نبوی (ص ) در میان آن جامعه بدوی ، همانا راءفت و محبت بود، خداوند در معرّفی این بُعد از سیمای نبوی فرموده است : ((مـا تـو را جـز بـه عـنـوان رحـمـتـی بـرای جهانیان نفرستادیم ))۲۳۸ و در آیه ای دیگر فـرموده است : ((همانا رسولی از خودتان به سوی شما آمد که رنج های شما بر او سخت است و بر هدایت شما بسیار حریص و نسبت به مؤ منان ، به آسانی و مهربان است ))۲۳۹ در سایه راءفت و محبّت است که انسان می تواند نه تنها از اشتباهات دیگران به آسانی درگـذرد، بـلکـه بـدیـهـای ایـشـان را بـه خـوبـی پـاسـخ بـدهـد. خـداونـد مـتـعـال در ایـن باره در سوره فصلت آیه ۳۴ دید) همان کس که میان تو و او دشمنی است ، گویی دوستی گرم و صمیمی بر قرار است .))

۵) سعه صدر؛ یکی دیگر از لوازم و پیش نیازهای ایجاد روابط انسانی اثر بخش داشتن سـعـه صـدر و ظـرفـیت روحی است . هر مدیری برای کسب موفقیت نیازمند همکاری مشتاقانه همکاران خویش است .

تـحـقق همکاری و همیاری مستلزم وجود سعه صدر در روابط انسانی است . حضرت علی (ع ) مـهـم تـریـن وسیله لازم برای مدیریت را داشتن سعه صدر و سینه ای گشاده می داند و می فرماید:آلةُ الرّیاسَةِ سِعَةُ الصدر.

۶) خـیرخواهی ؛ در صورتی انسان خیر خواه دیگران خواهد بود که در روابط بین فردی خـود مـعـیـار قـرار دهـد یعنی آنچنان با دیگران رفتار کند که دوست دارد با او چنین رفتار شود، مدیر خیر خواه همراه دغدغه مصلحت خود و سازمان نسبت به وضعیت کارکنان نیز حساس و مـتـعـهـد اسـت . خـیـر خـواه دیـگـران بـودن بـاعـث پـخـش بـذر مـحـبـت در دل ایشان می گردد، در محبت همان اکسیر اعجاب آمیز دستگاه وجود انسان هاست . حضرت علی (ع ) فـرمـوده اسـت : ((النـّصـیـحـةُ تُثْمِرُ دریافت مقداری سوخت ، بدون احساس و عاطفه و ادراک و شـعـور، کـار انجام می دهد، از آنان توقع کارداشت خیر خواهی و همدلی مدیر باعث ارتـقـاء انـگـیـزه کـار و تـلاش در کارکنان می گردد، خیر خواهی مدیر بدین معنا نیست که مـدیـر صـبر کند تا مشکلات بزرگی برای افراد پیش آید و آن گاه در جهت رفع آن به یـاری او بـشـتـابـد، بـلکـه گـاهـی یـک دلجـویـی و احـوال پـرسـی سـاده مـی تـوانـد تاءثیر شگرفی در روحیه طرف برجای بگذرد و تا مدتها او را دلگرم سازد.

۷) تـواضـع ؛ هـیـچ گـاه بـا فـخر فروشی و خود بزرگ بینی روابط انسانی سالم و نیروبخش ‍ متحقق نمی گردد. حضرت علی (ع ) خطاب به مالک اشتر می فرماید:((زنـهـار بـیـن خـود و کـسـانـی کـه بـر آنـهـا حـکـم مـی رانـی حـجـاب جـاه و مـقـام حائل نکنی .))۲۴۰

امـیـر المؤ منین (ع ) در فرازی از نامه ای که به محمد بن ابی بکر حاکم مصر می نویسد فـرمـوده اسـت : ((بـالت را بـرای مردم بخوابان (فروتن باش )... و با آنان گشاده رو باش ، و بین آنها در نگاه کردن تفاوت نگذار (تبعیض روا مدار).۲۴۱

۸) جـاذبـه هـای فـیـزیـکـی ؛ بـه طـور کلی همه افراد دارای حس زیبایی شناسی و زیبا گـرایـی هـسـتـنـد، جـاذبه های ظاهری همچون مرتب بودن ، پوشش شیک ، صدای دلنشین و ملایم ، هماهنگی میان اندیشه و رفتار، و توازن در بینش و نگرش همه می تواند تاءثیر تـعـیـین کننده ای بر روابط انسانی داشته باشد. اسلام نیز در این باره سفارش فراوان بـه امـر مـسـواک و اسـتـعـمـال عِطر خوش ، آراستگی ظاهری شده است ، و حتی توصیه به تـقـدیـم امام جماعت خوش سیما بر دیگران در فرض تساوی شرایط گردیده است که امین امور همگی بیانگر نقش مثبت عامل یاد شده در جامعه است .۲۴۲

● توصیه های مشاوره ای

بـه مـنـظـور تـحـکـیـم روابط انسانی به مدیران توصیه می گردد نسبت به نکات زیر توجه کنند و اهمیت قائل باشند.

ـ در هـر مـقـامـی کـه هستید، هیچ گاه خود حقیقی خویش را فراموش نکنید، ((اَنا عبدک الضعیف الذلیل الحقیر المسکین المستکین ))۲۴۳

ـ خـود را مـشـتـاق پـیـشـرفـت کارکنانتان نشان بدهید، و به راستی نیز چنان باشید، و راه ترقی و پیشرفت را بر آنان مسدود نکنید؛

ـ در برابر کارکنان حالت پر ترس و باز پرسی به خود نگیرید، تلاش و کار ایشان را با بلندنظری ارزیابی نمائید؛

ـ ارزش کار نیک را بشناسید و به هنگام خود قدردانی کنید؛

ـ بـرای شـنـیـدن مـطـالب و نـقـطـه نـظـرهـای کـارکـنـان آمـادگـی داشـتـه بـدان اهـمـیـت قائل شوید، بکوشید در این باره شنونده فعال باشید؛

ـ در اظهار نظرها و قضاوتهای جانب انصاف را در نظر بگیرید؛

ـ به رویدادها جنبه شخصی ندهید؛

ـ هرگز نزد دوستان اداری با بیهوده گویی وقت را صرف نکنید؛

ـ کـارکـنـانـی کـه مـی خواهند شما را ملاقات کنند، حتی المقدور بی درنگ بپذیرد و عاطفی برقرار کنید؛

ـ از بیماری روانی رایج مدیریتی یعنی تبعیض به شدّت دوری کنید؛

ـ بیش از آنچه می گوئید عمل کنید، رفتار شما گویاتر از گفتار شماست ؛

ـ سـعـی کـنید در تمام صحنه های شادی و غم کارکنان ، خود با نماینده شما حضور داشته باشد؛

ـ به قول و قرارهای بین خود و همکارانتان ملتزم باشید؛

ـ گـرچـه مـمکن است تعریف و تحسین بیشتر مارا مسرور کند، ولی بیش از آنها بر انتقادات سازنده و خیر خواهانه بها و ارزش بدهید.

ـ حریم حرمت شخصیت افراد را عمیقاً پاس بدارید.

ـ بـدون تـکـلّف در جمع کارکنان حاضر شوید، هرازگاه نظر همگان از امکانات و سرویس های عمومی استفاده نمائید؛

ـ بـه رشـد و بـالنـدگـی مـادی و مـعنوی کارکنان قلباً و عملاً اهمیت بدهید، و از رشد آنها نهراسید؛

ـ هـمـواره بـه یـاد داشـتـه باشید کلید طلایی در روابط انسانی معیار قرار دادن خود است یـعـنـی چـنـان رفـتـار کـن کـه مایل هستی با تو آن گونه رفتار شود. و بدانید آنچه با تـهـدیـد در صـدر رسـیـدن بـدان هـسـتـیـد، بـا راءفـت و مـحـبـت راحـت تـر و کـامـلتـر حاصل می گردد.۲۴۴

● نتیجه گیری

بدون شک مشکل اساسی اجتماع ما، مسئله کمبودها نیست ، بلکه موضوع ضعف برخی مدیریت هـا اسـت ، کـه چـاره آن دوری جـسـتـن از خـود باختگی در حیات بخش ‍ اسلامی است . الگوی مدیریت اسلامی با وجود توجه کامل به شیوه ها و راهکارهای نوین ، نگرشی توحیدی به انـسـان داشته وی را سرمایه بی بدیلی می شمارد که دارای شاءن و منزلت قُدسی است از ایـن نـظـر غـایـت تـمـام فـعـالیـت هـا و مـدیـریـت هـا، تـحـقـق رشـد و بـالندگی مادی و تکامل و تعالی معنوی انسان برای وصول به قرب حق است .

روابـط انـسـانـی عـنـوان قلب تپنده مدیریت و سازمان تنها در پرتو مؤ لفه های همچون عـدالت ، مـحـبـت ، تـواضـع ، مـدارا و خـیر خواهی متحقق می گردد. رعایت روابط انسانی در مدیریت باعث می گردد اهداف مادی و معنوی مورد نظر در مقیاس فرد و سازمان به صورت کامل تر، سریع تر و با هزینه کمتر بدست آید.





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 14:2 روز یکشنبه یازدهم بهمن 1388

بهسازی نیروی انسانی و آموزشیواقعيت اين است كه در جهان امروز عامل نیروی انسانی بیش از هرچیز دیگر اهمیت دارد؛ به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آن‌چه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است و از این لحاظ منابع انسانی بر سایر منابع نظیر پول یا تکنولوژی برتری دارد.. اين منابع انساني است  كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازد، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورد و توسعه ملي را پيش مي‌برد. كشوري كه نتواند مهارت‌ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست چيز ديگري را توسعه بخشد.در گذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن‌ها، آموزشي درخور توجه بود كه پيش از آغاز به كار به افراد داده مي‌شد. بر‌‌ اين گمان، انسان براي مدت‌زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش جايي وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتباری ندارد. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيش‌تر زندگي سودمند را دنبال كنند.رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، به‌طور مؤثر فعاليت‌هايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به‌وسيله مديريت، براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. در اين مقاله علاوه بر بيان نقش آموزش منابع انساني و اهميت و ضروريت آن، مقاصد نسبتاً مشترك سازمان‌ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن‌خدمت و تكميلي كاركنان بيان مي‌گردد.

آموزش كاركنان:

در حال حاضر آموزش كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به‌حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه‌روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.

بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود. برای مثال يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كم‌تر از یک درصد بوده است. از پژوهش‌هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فارغ‌التحصیلان دانشكده مهندسي، از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزش‌هاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزش‌هاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان است. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهم‌ترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان به‌شمار مي‌رود. لازم به ذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان‌ها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده - مدير يا زيردست- محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت‌هاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدي كسب نمايند. مضافاً اين‌كه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارت‌هاي جديدي را براي انجام وظايف شغل مربوطه فرا بگيرد.برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنان‌چه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آن‌ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.

دلايل نياز به آموزش كاركنان :

با توجه به آن‌چه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته‌بندي كرد:

1- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها

2- پيشرفت روز افزون تكنولوژي

3- پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن

4- تغيير شغل يا جابجایي شغلي

5- روابط انساني و مشكلات انساني

6- ارتقا و ترفيع كاركنان

7- اصلاح عملكرد شغلي

8- كاركنان استخدام شده‌ی جديد

9- كاهش حوادث كاري

10- نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني

اهداف آموزش در سازمانها :

مهم‌ترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمان‌ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش قابل ذكر است به شرح زير مي‌باشد:

1- هماهنگ و هم‌سو نمودن كاركنان با سازمان:

اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي تعيين‌شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

2- افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:

مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهم‌ترين دل‌مشغولي‌هاي مديران سازمان‌ها مي‌باشد. براي آن‌كه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌شان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه‌نظر وي، برطرف‌كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

 3-كاهش حوادث و ضايعات كاري:

 در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيش‌تري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه به‌واسطه فقدان مهارت و دانش افراد به‌وجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان‌ها مي‌باشد. بنابراين با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آن‌ها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… (كه عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي افراد از سياست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنایي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است)، ضرورت دارد آموزش به‌طور جدي مورد توجه سازمان‌ها قرار گيرد.

4- به‌هنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:

شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابه‌هنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابه‌هنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و فقدان دانش يا مهارت نوين. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده‌ی نابه‌هنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در به‌هنگام‌سازي آنان دارد.

 5-كمك به تغيير و تحولات سازماني:

تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان به‌وقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دل‌مشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به همین خاطر، غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و …، آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفا مي‌نمايد. بنابراين از جمله‌ی مهم‌ترين وظايف آموزش در سازمان‌ها، كمك به تغييرات سازماني است.

 6- انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:

تمامي سازمان‌هاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزش‌ها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آن‌ها در گرو شناخت اين ارزش ها و انطباق بهينه با آن است. بنابراين شناخت محيط اجتماعي سازمان‌ها و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها، خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.

7- تقويت روحيه هم‌دلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:

در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران، و مهم‌تر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راه‌هاي ايجاد هماهنگي و هم‌دلي، استفاده از انواع آموزش‌هاي مرتبط  مي‌باشد كه از يك سو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشت‌ها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آن‌ها ايجاد مي كند .

 

منابع :

- فصل نامه علمي و آموزشي ساقي معرفت جلد 13 و 14

- مهدي شريعتمداري -   سايت ها www.imi.ir        و www.hrst.iau.ir

- تك جامع مقالات وهمايش هاي ايران    www.civilica.com

- مديريت توسعه منابع انساني   hrd . nigc.ir





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:19 روز سه شنبه بیست و دوم دی 1388

 

 نماز و اصول مدیریت

برنامه ريزي (براي اداي فريضه نماز درزمان تعيين شده)

سازماندهي (قرارگيري هركاردرجاي خود)

هماهنگي (قرارگرفتن در گروه و همگرايي بجاي واگرايي)

نظارت و كنترل (براعمال و رفتار خود بويژه درهنگام نماز)

ارتباطات (همدلي نمازگزاران ونزديك شدن قلب آنها به هم)

هدايت و رهبري(تبعيت ازامام جماعت و گوش دادن به نصايح)

تصميم گيري (درانتخاب لذت هاي دنيوي يا لذت هاي معنوي)

و ...






لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:5 روز سه شنبه بیست و دوم دی 1388

مقدمه :مدیریت اسلامی

 دين اسلام زماني دين اصلي و مهم، و دين اکثريت مردم قسمتي از جهان بود که بيش از نصف جهان متمدن در سه قاره آسيا، آفريقا و اروپا را تشکيل مي داد.  با گسترش زندگي ماشيني و متحول شدن کشورهاي صنعتي و بعد از آن بسياري از کشورهاي جهان سوم در آسيا و آفريقا و گذشت زمان، بسياري از اصول اعتقادي، انساني و اخلاقي از روابط بين افراد، روابط تجاري و سازماني فاصله گرفت و شاهد آن هستيم که شرايط ناشي از بي تفاوتي حاکم بر جهان مادي باعث بروز جنگ و خشونت در اقصي نقاط جهان گرديده.

همچنين عدم پايبندي به اصول اخلاقي هم باعث بروز تضادهاي اجتماعي گرديده، از هم گسيختن بنياد خانواده، گسترش روزافزون استفاده از مواد مخدر، استفاده ابزاري از زن در جوامع صنعتي، از ديگر آثار بي توجهي به اصول اساسي اديان الهي مي باشد.

تمام مسائلي که در بالا به آنها اشاره شد باعث بروز نگراني انديشمندان اين جوامع گرديده و آنها را به حل اين مشکلات واداشته است. يکي از مهمترين مولفه هاي بوجود آورنده اين مشکلات ديدگاه مديران غربي مي باشد که فقط بدنبال کسب منافع بيشتر بدون در نظر گرفتن مسائل اجتماعي و اخلاقي هستند. در همين زمان با توجه به گسترش شبکه هاي ارتباط جمعي و آشنائي ساير ملل با دين اسلام، بويژه اصول اوليه و بنيادين اين دين باعث جذب و گسترش روز افزون اسلام بعنوان يک دين جامع و در بر گيرنده همه مسائل اجتماعي در اقصي نقاط جهان گرديده است و در حال حاضر يکي از مهمترين موضوعاتي که ذهن انديشمندان و پژوهشگران بدان معطوف گرديده مديريت از ديدگاه اسلام ميباشد.

مديريت اسلامي :

اگر بخواهيم تعريفي از مديريت اسلامي داشته باشيم ميتوانيم بگوئيم :

"شيوه به کار گيري منابع انساني و امکانات مادي، بر گرفته از آموزه هاي اسلامي براي نيل به اهداف متاثر از نظام ارزشي اسلام است."  از مهمترين آموزه هاي اسلامي که به آنها در حديث ثقلين همه اشاره کرد :

پيامبر اسلام که خود الگوي تمام مسلمين در همه زمينه ها مي باشند در حديثي به معرفي الگوهاي پس از خود براي مسلمين مي پردازند.

(اني تارک فيکم الثقلين کتاب الله و عترتي اهل بيتي فانهما لن يفترقا حتي يردا علي الحوض)
همانا در بين شما مسلمانان دو چيز گرانبها گذاشتم. کتاب خدا قرآن و اهل بيتم. پس همانا اين دو جدا نمي شوند تا اينکه بر حوض وارد شوند.

 با توجه به اين توضيحات مي توانيم بگوئيم که در تمام مراحل تصميم گيري و اجراي تصميمات بايد اصول اعتقادي اسلام  را در نظر گرفت و از تعاليم اسلامي از قبيل قرآن کريم بعنوان يک کتاب آسماني انسان ساز و همچنين احاديث و روايت موجود از پيامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع) استفاده نمود و در حقيقت به علم مديريت ارزش اسلامي را مي افزائيم و مديريت اسلامي را استخراج ميکنيم. 

اگر بخواهيم تعريف کاملتري از ديدگاه انديشمندان اسلامي داشته باشيم چنين تعبيري را ميتوان بيان کرد :
"مديريت اسلامي را در منابع اسلامي (قرآن و سنت) مورد بررسي قرار داده، آيات يا احاديثي را که سخن به صراحت يا اشارت درباره آنها دارد استخراج و جمع آوري کنيم و مضامين آنها را به عنوان پاسخهائي مطرح شده در علم مديريت تلقي نمائيم و ضمناً سيره امامان معصوم (ع) را نيز به عنوان سنت عملي مورد توجه قرار دهيم و بدين ترتيب، مطالب بدست آمده بعنوان راه حلهاي ارائه شده از طريق دين براي مسائل مديريت، تنظيم و تدوين گردد و به عنوان مديريت اسلامي عرضه شود."

تفاوت مديريت اسلامي و غير اسلامي :

براي درک بهتر وجه تمايز مديريت اسلامي بايد تفاوت اين سبک مديريتي را با ساير سبکها مورد بررسي قرار داد. نگرش مکاتب به مسائل مختلف مبناي بسياري از رفتارها در جامعه مي شود از اين رو نگرش مکتب اسلام هم بر تمام امور اطراف خود اثر گذار خواهد بود. يکي از نگرشهاي که دين اسلام را به نوعي از ساير اديان متفاوت ساخته نگرش اين دين به دنيا و آخرت است.

در اسلام تفکيکي بين دنيا و آخرت صورت نگرفته است و آخرت ادامه حيات دنيوي محسوب مي شود ليکن اصالت دادن به دنيا و محبوب و مقدم داشتن آن مذموم شمرده مي شود.  بر اين اساس هر نوع فعاليت دنيوي با نيت اخروي، عبادت بوده و در انسان مسلمان براي تلاش و اصلاح امور دنيوي و خدمت به بندگان خدا يک تعهد محسوب ميشود. ولي در مديريت در ساير مکاتب چون مديريت به دنبال سو حداکثر است و سعادت را در ماديات و در دنيا جستجو مي کند و به پايان کار (آخرت) اعتقادي ندارد.

پس ميتوان عمده تفاوت بين مکتب مديريت اسلامي با ساير مکاتب را نگرش هر يک به دنيا و آخرت بيان نمود. توجه به آخرت در اين مکتب ايجاد تعهد در مديريت را در پي دارد و اين احساس تعهد باعث ميشود تا بسياري از نگرشهائي که باعث تزلزل در مسائل اجتماعي جوامع امروزي شده از بينش مديران خارج شود و ارزش به انسان و روابط انساني باعث رشد و تعالي جوامع گردد. ولي نبود تعهد و بي اعتقادي به آخرت باعث توجه به دنيا و ماديات شده و جو بي تفاوتي را ايجاد ميکند که بسياري از مشکلات ناشي از آن در کشورهاي صنعتي و بويژه غربي قابل مشاهده و بررسي  است.

اخلاق مديران در اسلام :

نقش اخلاق در مديريت اسلامي بسيار مهم است زيرا اخلاق مديران در مديرت اسلامي بايد مبتني بر معيارهاي اخلاقي اسلام باشد و از مهمترين الگوهاي فردي که ميتوان نام برد و معيارهاي اخلاقي آنها را مورد بررسي قرار داد پيامبر اسلام (ص) و اميرالمومنين علي (ع) مي باشند. بطوريکه در قرآن کريم نيز زيبائي اخلاقي پيامبر نور و رحمت را مي ستايد و ايشان را به عنوان برترين الگو براي انسانهاي اهل کمال و سعادت معرفي مي کند، لذا در خصوص ارتباط اخلاق با عملکرد و منش مديران در جامعه اسلامي حساسيت زيادي وجود دارد.

مديري که با اخلاق و با روح توکل برخدا و اعتقاد بر قدرت بي نهايت الهي تربيت يافته است هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمي بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمي دهد و طبعاً چنين مديري تصميمهاي عاقلانه تر و سنجيده تر اتخاذ مي کند و بهتر مي تواند روحيه کارمندان و زير دستان را تقويت کند و ايشان را به فرجام نيک اميدوار ساخته از ياس و نا اميدي و خودباختگي نجات دهد. و نيز چنين مديري تحت تاثير چرب زبانيها و تملق گوييها قرار نمي گيرد و در دام حيله هاي سود پرستان مکار نمي افتد، و از سوي ديگر با رفتار متواضعانه و فروتنانه و با دلسوزيها و مهربانيهاي مخلصانه علاقه کارمندان را جلب کند و در نتيجه بازده کار افزايش مي يابد بدون اينکه نسبت به کسي ستمي روا داشته باشد.

مدير در اسلام بايد داراي صفات و ويژگي هايي باشد که از مهمترين آنها اخلاق اسلامي است. علم اخلاق، علم معاشرت با خلق است. در اين علم انسان رذائل و فضائل اخلاقي خوب و بد را شناسايي مي کند و در زندگي خويش به کار مي گيرد.  اخلاق مدير تحت سه عنوان مورد بررسي قرار مي گيرد:

1- اخلاق فردي مدير که از آن جمله به امانت داري، حسن خلق، کظم غيظ، عشق به کار، صبر،کنترل نفس و ... مي توان اشاره کرد

 

2- اخلاق اجتماعي مدير که در اين عنوان به موارد زير اشاره مي شود: پرهيز از استبداد، ساده زيستي و عدم رفاه طلبي، مبارزه با فرهنگ تملق، مدارا و قاطعيت، مشورت و ... اين صفات و ويژگي ها مربوط به روابط بين فرد و جامعه اي است که با آن سروکار دارد.

3- اخلاق ديني مدير که شامل ايثار، تقوا، ايمان به خدا، اخلاص و ... مي باشد. اين ويژگي ها در عملکرد مدير بسيار مؤثر است.

همانطور که بيان شد اخلاق يکي از مهمترين ويژگيهاي مديران اسلامي است و مديران با صفات اخلاقي اسلام ميتوانند سازمان تحت فرماندهي خو را به سمت تعالي و پيشرفت به حرکت درآورند و در ضمن محيط را براي پرورش مديران با همان ديدگاه و انديشه نيز مهيا مي کنند و بدين ترتيب اخلاق اسلامي در ميان افراد يک سازمان نهادينه مي شود و اين افراد که خود قسمتي از جامعه را تشکيل ميدهند بعنوان عوامل ترويج دهنده معيارهاي اخلاقي اسلام در جامعه مطرح مي شوند.

مقايسه مديران در مکتب اسلام و ساير مکاتب :

 مديريت يکي از رشته هاي علوم انساني است و محور آن انسان است و به همين دليل در رشته مديريت نياز خاصي به شناخت انسان مي باشد، يکي از مباحثي که ما در مبحث اخلاق مديران  به آن اشاره کرديم مبحث ((ارزشهاي انساني)) بود. بسادگي مي توان دريافت که عمده تفاوت بين مديران در مکتب اسلام و ساير مکاتب ديدگاه آنها به جايگاه انسان و ارزشهاي انساني است.

مديريت در مکتب اسلام بر مبناي عمل به حق مي باشد و مديران در اين مکتب با در نظر گرفتن آخرت و همچنين ارزشهاي الهي و انساني استراتژي هاي خود را ترسيم مي کنند و نمي توانند از هر وسيله براي رسيدن به اهداف خود استفاده کنند و در حقيقت ارزشهاي الهي و انساني جهت دهنده مديران اسلامي هستند. مديران اسلامي بايد در همه حال مساوات و عدالت را رعايت کنند و بر هواي نفس خود تسلط داشته باشند. و بايد بخاطر بسپارند، مسئوليت و پست و مقامي راه که در اختيار دارند امانت الهي است و بايد همچون امانتداري صادق و امين از هر آلودگي و گناهي از آن حفاظت کنند و در همه احوال در اعمال شيوه مديريت به اميرالمومنين علي (ع) اقتدا کنند.
مديريت در ساير مکاتب بر مبناي تصميم گيري و مديريت، سود و زيان است. ديدگاه اين مکاتب تجارت مآبانه، از اسنان آغاز شده و مهمترين وظيفه اش استمرار حيات براي کسب مال بيشتر و رفاه افزونتر است و در اين مکاتب ارکان و اجزاي مديريت سود آوري است و در راه کسب اين هدف، انسان، جامعه، مشتري و ارزشهاي الهي و انساني مي تواند در مقطعي هدف يا ابزار يا عاملي حاشيه اي قلمداد گردند.
در مکاتب غربي ديدگاه آنها استفاده حداکثر از انسان است و تفسيرشان از مديريت در چهارچوب ماده و خارج از معنويات و الهيات است ولي در مديريت اسلامي با تئوري کمال و سعادت انساني روبرو هستيم و از همه مهمتر ((توليد)) و ((تعالي)) مکمل يکديگر هستند. 

 و در مديريت اسلامي هدف اصلي تکامل يافتن انسان است و استفاده صحيح از انسان بطوريکه ارزشهاي انساني در سرلوحه تصميم گيري مديران قرار دارد.

يکي ديگر از تفاوتهاي مديريت اسلامي با ساير مکاتب مديريتي در تاثيري گذاري مديريت بر اعتقادات مردم مي باشد. اگر در مديريت اسلامي مديريت خوب صورت نپذيرد آفات جبران ناپذيري به ريشه هاي ديني و اعتقادات مردم خواهد زد و دليلش اين است که مديريت اسلامي آميخته با اصول دين است و بر عکس اگر مديريت خوب اعمال شود مي تواند باعث جذب افراد شود ولي در مکاتب ديگر اينطور نيست زيرا اصول مديريت عموماً بر پايه اعتقادات مردم نيست و ديدگاه مديران به مديريت از ناحيه شخصي است لذا مديريت آنها بر عقايد افراد جامعه تاثيري ندارد و در حقيقت نوعي بي تفاوتي در قبال ديدگاه مديران و عملکردشان در ميان مردم وجود دارد و تنها نگرش و کنترل سطحي از سوي جامعه بر مديران حاکم است.

نگاهي بر مديريت نبوي و مديريت علوي :

در نگاه نبوي مديريت امانت است و بايد به مثابه امانت از آن نگهداري کرد نه اينکه مديريت به ابزاري براي کسب اهداف مدير تبديل شود، لباس مديريت را بايد به اهل آن پوشاند و به افراد ناشايست و بدون اهليت نبايد مديريت سپرد. طبق سيره نبي اکرم (ص) مدير بايد توانايي، کفايت و شايستگي لازم را داشته باشد، علاوه بر آن از دانش و آگاهي کافي برخوردار باشد، پيغمبر(ص) بارها تاکيد کرده کسي که بدون علم عمل کند و آگاهي نسبت به کار نداشته باشد، فساد مديريتي او از کارهاي اصلاحي و ساماندهي‌اش بيشتر خواهد بود.

بدون ترديد چگونگي روابط انساني در مديريت، تابع نوع نگرش به انسان است. در مکتب اسلام که بيش از تمام مکاتب بر ارزش انسان و رشد و تعالي مادي و معنوي او، تاکيد گرديده در قلمرو مديريت نيز توجه کافي به انسان و ابعاد بالاترين اهداف به شمار مي آيد. لذا بديهي است روابط انساني در مديريت نيز مورد توجه بوده است. پيامبر اسلام (ص) در حديثي مدير را نيازمند سه ويژگي مي داند:

1-      تقوا، که او را به خدا متصل نمايد و از موج هاي شيطاني بر خاسته از هواهاي نفساني دور نمايد.

2-      سعه صدر که زمينه ظرفيت روحي و رواني او را ارتقا بخشد.

3-      مهارتهاي ارتباطي که بتواند همکارانش را همچون پدري مهربان در زير چتر محبت خويش قرار بدهد.
پيامبر گرامي اسلام (ص) يکي از مديران موفق تاريخ است، ايشان توانست از مردمي عقب مانده و نيمه وحشي، بهترين انسانها را بسازد و بهترين جامعه را به وجود آورد و زيباترين شهر را به عنوان الگو به بشريت ارائه کند.  علت موفقيت ايشان در مديريت جامعه آن زمان چه بوده است ؟ قطعاً استفاده از فرامين و دستورهاي قرآن کريم ايشان را در اهدافشان به موفقيت رسانده است.

يکي ديگر از ديدگاههاي مديريتي در مديريت اسلامي، مديريت علوي ميباشد که در امتداد و ادامه را مديريت نبوي مي باشد حضرت علي (ع) در مديريت خود علاوه بر دستورات قرآن کريم  از ديدگاههاي پيامبر اسلام (ص) هم بهره مي بردند. يکي از منابعي که سرشار از مباحث مديريتي است نهج البلاغه ميباشد که بررسي و مطالعه آن به مديران توصيه مي شود.

يکي از مهمترين صفات مدير از نظر حضرت علي (ع) شرح صدر ميباشد که در اين مورد فرموده اند : " آله الرياسه سعه الصدر"  مهم ترين وسيله لازم براي مديريت داشتن سعه صدر و سينه اي گشاده مي باشد.
 يکي از کاملترين دستورات مديريتي حضرت علي (ع) فرمايشات ايشان در زمان انتصاب مالک اشتر به ولايت مصر بود که طى آن وظايف يک مدير را براى ايجاد محيطى سالم کاملا مشخص فرمودند که رعايت اصول آن مى‌تواند در تمامى زمان‌ها ايجاد بهداشت روانى يا “بهره‌وري”‌ مفيد را در پى داشته باشد. از مهمترين نکاتي که مي توان نام برد :

1- ارزشيابى موقعيت حال و گذشته
2- توجه به نظرات افراد تحت نظارت.
3- توجه به قضاوت‌هاى افراد تحت نظارت.
4- خودسازى و جهاد اکبر.
5- عشق و محبت و رافت بر افراد تحت نظارت.
6- عدم ترور شخصيت و انتقام‌جويى از افراد تحت نظارت.
7- داشتن گذشت و اغماض و تعامل.
8- توجه به حق تعالى در کليه لحظات.
9- عطوفت با افراد تحت نظارت.
10- تصميم‌گيرى با تعمق.
11- نفى شيوه ديکتاتوري.
12- انتقادپذيرى و عدم خودبزرگ‌بيني.
13- عدل و داد و ميانه‌روى در امور.

 

در مديريت اسلامي ، مديريت تنها با اتخاذ تصميم پايان نمي‌پذيرد بلکه پس از اتخاذ تصميم بايد به خدا توکل کرد و از درگاه لايزال الهي مدد خواست و امور خويش را بدو واگذار نمود.

همانطور که در مديريت نبوي و مديريت علوي بيان نموديم توجه به آخرت و توکل بر نيروي بي کران الهي مبناي اصلي همه تصميم گيرها در مديريت اسلامي ميباشد و بدون توجه به ارزشهاي الهي و ارزشهاي انساني مديريت در اسلام هيچ معناي ندارد و فقط ديدگاه معنوي و غير مادي اين مکتب است که آن را از ساير مکاتب مديريت متمايز و مورد توجه قرار داده است.

نتيجه :
يکي از راهکارهاي اساسي براي خروج از بسياري از بحرانهاي جهاني توجه به مديريت اسلامي و مطالعه و بکارگيري تئوريها و اصول اين مکتب مي باشد. ارزش علم مديريت با هدف و جهتي که در آن بکار گرفته مي شود تعيين ميگردد با توجه به اينکه مديريت اسلامي بر اساس معنويات و فرهنگ بنا شده است و هدف آن آخرت گرائي است يعني قرار دادن امکانات دنيوي در جهت آخرت، افراد جامعه مي توانند به قرب الهي دست يابند و تاثير آن بر تمام امور اجتماعي در کوتاه زمان مشهود خواهد بود. بطور خلاصه مي توان گفت که اسلام در تمام شئون زندگي انسان از جمله مديريت خرد وکلان، رهبري جامعه، روابط بين الملل و قوانين اجتماعي سخن دارد و بکار گيري آنها تعالي انسان را در پي خواهد داشت.

منابع :          

1- اسلام چگونه کسترش يافت – دکتر رضا دهقاني سايت : سازمان تبيغات اسلامي
2- مديريت در اسلام، قم : 1384 پژوهشگاه حوزه و دانشگاه ص11
3- مجموعه آثار – مرحوم دکتر علي شريعتي
4- پيش نيازهاي مديريت اسلامي – مديريت اسلامي چيست؟ - سايت آفتاب
5- ماهنامه انديشه – رضا حق پناه س7 ش2 1380
6-بحار الانوار – علامه محمدباقر مجلسي – ج23 ص 108
7- مقاله : روابط انساني در مديريت از منظر اسلام – روزنامه مردم سالاري ش1802
8- سخنرانيهاي پيش از خطبه هاي نمازجمعه تهران – حجت السلام تقوي رئيس شوراي سياستگذاري ائمه جمعه سراسر کشور

 






لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 8:47 روز پنجشنبه هفدهم دی 1388

1  ـ 1 ـ مقدمه‌ :

يكي‌ از عواملي‌ كه‌ در سرنوشت‌ هر مؤسسه‌، گروه‌ و فرد اهميت‌ و ارزش‌ اساسي‌ دارد و آنها را در نيل ‌به‌ هدف‌ ها ياري‌ مي‌دهد; كيفيت‌ رابطه‌ آنها با افراد و مؤسساتي‌ است‌ كه‌ با آنها سروكار دارند و همچنين ‌با افكار عمومي‌ جامعه‌اي‌ است‌ كه‌ در آن‌ به‌ فعاليت‌ مشغولند. هر اندازه‌ اين‌ ارتباط بطور مفيدي‌ مستقر وبه‌ شكل‌ مؤثري‌ گسترش‌ يافته‌ باشد، به‌ همان‌ اندازه‌ آن‌ فرد، گروه‌ و مؤسسه‌ در دستيابي‌ به‌ اهداف‌ خودموفق‌تر مي‌باشد. اكنون‌ به‌ عنوان‌ يك‌ اصل‌ اساسي‌ در مديريت‌ پذيرفته‌ شده‌ كه‌ افراد و مؤسسات‌ براي ‌رسيدن‌ هرچه‌ بهتر و راحت‌تر به‌ مقاصد خود نيازمند به‌ حسن‌ رابطه‌ و درك‌ متقابل‌ و توسعه‌ تفاهم‌ بايكديگر و عموم‌ مردم‌ مي‌باشند.
مديران‌ مؤسسات‌ به‌ دلايل‌ فوق‌، در تشكيلات‌ خود اقدام‌ به‌ تأسيس‌ دفتر، واحد يا بخشي‌ تحت‌عنوان‌ روابط عمومي‌ نموده‌اند تا از طريق‌ آن‌ ارتباط مفيد و مؤثر را با افراد داخل‌ و خارج‌ سازمان‌ برقرارنمايند و با آگاه‌ كردن‌، تشويق‌ و ترغيب‌ آنان‌، به‌ اهداف‌ مديران‌، سريعتر، راحت‌تر و با هزينه‌ كمتر جامه‌عمل‌ بپوشانند. دست‌ اندركاران‌ چنين‌ دفاتري‌ همه‌ روزه‌ در تلاشند تا با استفاده‌ از تكنيك‌ها وتخصص‌هاي‌ حرفه‌ روابط عمومي‌، به‌ گسترش‌ تفاهم‌ و ارتباط مؤثر بپردازند. هدف‌ از تهيه‌ اين‌ گزارش‌;آشنايي‌ با وظايف‌، نقش‌ و جايگاه‌ روابط عمومي‌ مطلوب‌ است‌ و در آن‌ ابتدا شرح‌ وظايف‌ عمومي‌ وسپس‌ جايگاه‌ سازماني‌ آن‌ و تفاوت‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است‌. در ادامه ‌به‌ روابط عمومي‌ مطلوب‌ و ويژگيهاي‌ كارشناسي‌ روابط عمومي‌ و همچنين‌ روابط عمومي‌ داخلي ‌پرداخته‌ شده‌ است‌


1 ـ 2 ـ شرح‌ وظايف‌ روابط عمومي‌ :

مهمترين‌ وظيفه‌ روابط عمومي‌، شناخت‌ افكار عمومي‌ و نفوذ در آن‌ براي‌ جلب‌ رضايت‌ افكارعمومي‌ نسبت‌ به‌ سازمان‌ است‌ كه‌ هم‌ در درون‌ سازمان‌ و هم‌ در بيرون‌ از سازمان‌ دنبال‌ مي‌شود.بي‌ترديد، اين‌ وظيفه‌ در قالب‌ مجموعه‌اي‌ از فعاليتهاي‌ ارتباطي‌ صورت‌ مي‌گيرد كه‌ مي‌توان‌ آنها را تحت‌عناوين‌ ارتباطات‌، امور فرهنگي‌ و نمايشگاهها، انتشارات‌، سنجش‌ افكار و پژوهش‌ و برنامه‌ريزي‌دسته‌بندي‌ كرد. كه‌ در زير به‌ تشريح‌ اين‌ وظايف‌ مي‌پردازيم‌.

1ـ 2 ـ 1 ـ ارتباطات‌ :

- سياستگذاري‌، برنامه‌ريزي‌ و كاربرد شيوه‌ها و برنامه‌هاي‌ مناسب‌ براي‌ انعكاس‌ اهداف‌، سياستها،فعاليت‌ها، برنامه‌ها و مواضع‌ سازمان‌ به‌ مخاطبان‌، رسانه‌ها و جامعه‌.
- گردآوري‌، جمع‌بندي‌ و تحليل‌ نظرها و ديدگاههاي‌ مردم‌، نخبگان‌ و رسانه‌ها در زمينه‌ فعاليتهاي‌سازمان‌ و ارائه‌ آن‌ به‌ مديريت‌.
- تلاش‌ براي‌ تقويت‌ هرچه‌ بيشتر روحيه‌ تفاهم‌ بين‌ كاركنان‌ و مديران‌ و هميت‌ سازماني‌ و زمينه‌سازي‌براي‌ برقراري‌ ارتباطات‌ بين‌ آنان‌.
- اعلان‌ مواضع‌ سازمان‌.
- عضويت‌ و شركت‌ در جلسه‌هاي‌ مهم‌ سازمان‌ به‌ منظور آگاهي‌ از سياستها، خطمشي‌ها، برنامه‌ها وروند فعاليتها و نيز آگاهي‌ از نتايج‌ ساير نشستها و گردهمايي‌ها و جلسه‌ها.
- تدوين‌ "تقويم‌ جامع‌ ارتباطات‌ سازماني‌" در قالب‌ ملاقاتها و بازديدهاي‌ مسئولان‌ سازمان‌ با شخصيتهاي‌ حقيقي‌ و حقوقي‌، كاركنان‌ و اقشار مختلف‌ مردم‌ با هدف‌ تداوم‌ و گسترش‌ اصولي‌ وتلطيف‌ روابط و تنظيم‌ افكار عمومي‌.
- تدارك‌ تمهيدات‌ و اقدامات‌ لازم‌ براي‌ راهنمايي‌ ارباب‌ رجوع‌ و تسهيل‌ دسترسي‌ به‌ مراكز و مسئولان‌سازمان‌.
- برنامه‌ريزي‌ و اطلاع‌رساني‌ به‌ مردم‌ درباره‌ عملكرد سازمان‌ به‌ انگيزه‌ تنوير افكار عمومي‌.
- تدوين‌ برنامه‌ سالانه‌ مصاحبه‌هاي‌ مسئولان‌ سازمان‌ با مطبوعات‌، متناسب‌ با اولويتهاي‌ سازماني‌ ونيازهاي‌ افكار عمومي‌.

- تهيه‌ و تنظيم‌ اطلاعات‌ پايه‌اي‌ از سازمان‌ براي‌ ارائه‌ به‌ مراجعان‌ و ميهمانان‌ سازمان‌ به‌ زبانهاي‌ مختلف‌.
- ايجاد ارتباط احسن‌ با مطبوعات‌، راديو، تلويزيون‌ و خبرگزاري‌ها و بهره‌برداري‌ بهينه‌ از آنها براي‌اطلاع ‌رساني‌ به‌ مردم‌.

1 ـ 2 ـ 2 ـ امور فرهنگي‌ و نمايشگاهها :- مشاركت‌ در برگزاري‌ سمينارها و گردهمايي‌ تخصصي‌ و عمومي‌ سازمان‌.

- پوشش‌ تبليغي‌ ساختمانها و فضاهاي‌ عمومي‌ سازمان‌ در گراميداشت‌ ايام‌ و مناسبتهاي‌ ويژه‌.
- تدوين‌ و اجراي‌ طرح‌ جامع‌ تبليغات‌ براي‌ فضاسازي‌ فرهنگي‌ - تبليغي‌ در ساختمانها و محوطه‌ها.
- مديريت‌ نمايشگاهها (سالانه‌، دايمي‌ و ...) در خارج‌ و داخل‌ سازمان‌.
- طراحي‌ و توليد هداياي‌ تبليغاتي‌ براي‌ اهدا به‌ مخاطبان‌ (متناسب‌ با سلايق‌ و علايق‌ قشرها).
- تهيه‌، تدوين‌ و اجراي‌ تقويم‌ مراسم‌ داخل‌ سازمان‌.
- راه‌اندازي‌ و اداره‌ موزه‌ و اتا ق‌ انتظارات‌ سازمان‌.
- توليد و سفارش‌ ساخت‌ آگهي‌هاي‌ تلويزيوني‌ و فيلم‌هاي‌ مورد نياز براي‌ تبليغ‌ عملكرد و مستندسازي ‌سازمان‌.

1 ـ 2 ـ 3 ـ انتشارات‌ :- تدوين‌ كتب‌، جزوه‌ها و تهيه‌ مواد انتشاراتي‌ به‌ منظور معرفي‌ سازمان‌.

- گردآوري‌ و نشر اطلاعات‌ و اخبار و گزارشهاي‌ مربوط به‌ سياستها، فعاليتها، طرحها و برنامه‌ها; باشيوه‌ها و قالبهاي‌ مؤثر و مناسب‌.
- تدوين‌ و انتشار خلاصه‌ عملكرد سالانه‌ سازمان‌ براي‌ ارائه‌ به‌ افكار عمومي‌.
- انتشار نشريه‌ داخلي‌ و برون‌ سازماني‌ سازمان‌.
1 ـ 2 ـ 4 ـ سنجش‌ افكار:
- تهيه‌ گزارشهاي‌ تحليلي‌ ادواري‌ (ماهانه‌/فصلي‌/سالانه‌) از افكار عمومي‌ داخل‌ و خارج‌ از سازمان‌ براي‌ارائه‌ به‌ مديريت‌.
- نقد و بررسي‌ بازتاب‌ فعاليتهاي‌ سازمان‌ در نظر اقشار مردم‌ بويژه‌ نخبگان‌، رسانه‌ها و دستگاهها از يكسوو مديران‌ و كاركنان‌ از سوي‌ ديگر و ارائه‌ گزارش‌ آن‌ به‌ مديريت‌.
- سنجش‌ افكار عمومي‌ درون‌ سازماني‌ به‌ منظور بازيابي‌ مسائل‌ و ارائه‌ راه‌كارهاي‌ مناسب‌ به‌ مديريت‌.
- طراحي‌ و اجراي‌ نظام‌ گردآوري‌ پيشنهادهاي‌ كاركنان‌ به‌ منظور ترغيب‌ كاركنان‌ به‌ مشاركت‌ هرچه‌مؤثرتر در بهبود جريان‌ امور سازمان‌.

1 ـ 2 ـ 5 ـ پژوهش‌ و برنامه‌ريزي‌ :- تهيه‌ گزارشهاي‌ عملكرد دوره‌اي‌ از فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌.

- نوآوري‌، خلاقيت‌ و طراحي‌ فعاليتهاي‌ جديد در قلمرو وظايف‌ روابط عمومي‌.
- نظارت‌ و ارزيابي‌ فعاليتها و اعمال‌ نتايج‌ حاصل‌ در برنامه‌ها و فعاليتهاي‌ آتي‌.
- طراحي‌ و برنامه‌ريزي‌ براي‌ ارتقاء كليه‌ اموري‌ كه‌ به‌ رشد كمي‌ و كيفي‌ ارتباط و همدلي‌ بين‌ سازمان‌ ومردم‌ و دستگاهها و مديران‌ و كاركنان‌ با يكديگر بيانجامد.

1 ـ 3 ـ جايگاه‌ سازماني‌ روابط عمومي‌ :

روابط عمومي‌ زماني‌ مي‌تواند نقش‌ راهبردي‌ خود را در سازمان‌ ايفا كند كه‌ در تشكيلات‌ سازمان‌جايگاه‌ مناسبي‌ داشته‌ باشد.
در بسياري‌ از ساختارهاي‌ سازماني‌، مشاهده‌ مي‌شود كه‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ واحد فرعي‌امور اداري‌ يا امور خدماتي‌ منظور شده‌ است‌ كه‌ در اين‌ صورت‌ روابط عمومي‌ نمي‌تواند جايگاه‌ و نقش‌راهبردي‌ داشته‌ باشد، زيرا طبعٹ شرايط احراز شغل‌ مسئول‌ روابط عمومي‌ حتي‌ از شرايط احراز شغل‌مدير اداري‌ پايين‌تر است‌.
در سازمانهايي‌ كه‌ واحد روابط عمومي‌ در جدول‌ سازماني‌ بلافاصله‌ زير نظر مدير عالي‌ سازمان‌ قراردارد نشان‌ دهنده‌ توجه‌ به‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ عنصر راهبردي‌ است‌. در بسياري‌ از موارد، روابط عمومي‌ عملا نقش‌ راهبردي‌ خود را در سازمان‌ ايفا نمي‌كند. اين‌ مشكل‌ ازدو جهت‌ ناشي‌ مي‌شود:
1. عدم‌ اطلاع‌ كافي‌ مديران‌ ارشد از نقش‌ و اهميت‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ عنصر كمك‌كننده‌ به‌ طرح‌ريزي‌هاي‌ استراتژيك‌ و زمينه‌سازي‌ تصميمات‌، اجرا و ارزيابي‌ عملكردبرنامه‌هاي‌ راهبردي‌ سازمان‌.
2. قرار ندادن‌ افرادي‌ با دانش‌ و بينش‌ و منش‌ لازم‌ در چنين‌ جايگاه‌ سازماني‌ كه‌ بتواند سازمان‌ رادر اعمال‌ مديريت‌ راهبردي‌ ياري‌ كند. در اين‌ صورت‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ فقط مي‌تواند مراسم‌ و جشن‌ها را ترتيب‌ دهد و پرچم‌ به‌ دور ديوار سازمان‌ بزند.
توصيه‌ متخصصان‌ اين‌ است‌ كه‌ اگر بخواهيم‌ روابط عمومي‌ نقش‌ راهبردي‌ در سازمان‌ داشته‌ باشد،لازم‌ است‌ ضمن‌ در نظر گرفتن‌ جايگاهي‌ مناسب‌ در ساختار سازماني‌ براي‌ اين‌ واحد و شرايط احرازشغلي‌ متناسب‌ با مديران‌ ارشد سازمان‌، آنان‌ را در طرح‌ريزي‌هاي‌ راهبردي‌ سازمان‌ مستقيماً دخالت‌دهيم‌.
توصيه‌ عمده‌ ديگري‌ كه‌ از لحاظ سازماندهي‌ شده‌ است‌، اين‌ كه‌ بهتر است‌ تمام‌ خدمات‌ تخصصي‌مورد نياز واحد روابط عمومي‌ در داخل‌ يك‌ واحد سازماني‌ قرار گيرد و مسئوليت‌ اصلي‌ همه‌ اين‌اقدامات‌ به‌ عهده‌ مدير روابط عمومي‌ باشد. طبيعي‌ است‌ كه‌ تشكيلات‌ سازماني‌ واحد روابط عموي‌ درسازمانهاي‌ بزرگ‌ با سازمانهاي‌ متوسط و كوچك‌ متفاوت‌ خواهد بود.

1 ـ 4 ـ تفاوت‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ :

يكي‌ از موضوعات‌ مهم‌ براي‌ كساني‌ كه‌ به‌ كار روابط عمومي‌ اشتغال‌ دارند، تفكيك‌ بين‌ تبليغات‌ وروابط عمومي‌ است‌. اگر اينان‌ بدون‌ ملحوظ داشتن‌ وجوه‌ افتراق‌ تبليغات‌ با روابط عمومي‌ به‌فعاليت‌هاي‌ خود رنگ‌ تبليغات‌ بدهند، به‌ سمت‌ فعاليتهايي‌ گرايش‌ خواهند يافت‌ كه‌ تفاوت‌ اساسي‌ باماهيت‌ فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌ دارد. بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ اين‌ تفاوت‌ در واقع‌ از سلطه‌جويي‌ برمخاطب‌ در فعاليتهاي‌ تبليغي‌ تا ايجاد ارتباط متقابل‌ و مبتني‌ بر گفت‌ و گو با مخاطب‌ در فعاليت‌هاي‌روابط عمومي‌ توسعه‌ پيدا مي‌كند. بنابراين‌ رفع‌ ابهام‌ و مشخص‌ كردن‌ تفاوت‌هاي‌ روابط عمومي‌ باتبليغات‌ براي‌ شاغلين‌ روابط عمومي‌ بسيار ضروري‌ است‌. هدف‌ اين‌ مبحث‌، روشن‌سازي‌ وجوه‌ افتراق‌بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ است‌.
توجه‌ به‌ اين‌ نكته‌ اساسي‌ ضروري‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ روابط عمومي‌ با حركت‌ به‌ سمت‌ تبليغات‌ از>ارتباطات‌ مشاركت‌آميز< به‌ سمت‌ "ارتباطات‌ سلطه‌آميز" گام‌ بر مي‌دارند و گام‌ به‌ گام‌ از فلسفه‌ روابط عمومي‌ كه‌ همانا مردمداري‌ است‌، دور مي‌شوند.
1 ـ 4 ـ 1 ـ تعريف‌ و ويژگيهاي‌ روابط عمومي‌ :

براي‌ رسيدن‌ به‌ وجوه‌ افتراق‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ لازم‌ است‌ در ابتدا تعريف‌ آنها را بررسي‌كنيم‌. >جي‌. اي‌. گرونيك‌< نظريه‌ پرداز معاصر، روابط عمومي‌ را مديريت‌ بين‌ يك‌ سازمان‌ و كساني‌مي‌داند كه‌ با آن‌ سروكار دارند. از طرفي‌ در تعريف‌ روابط عمومي‌ مي‌توان‌ گفت‌: روابط عمومي‌مجموعه‌اي‌ از عمليات‌ ارتباطي‌ آگاهانه‌ و مبتني‌ بر تحقيق‌ و برنامه‌ است‌ كه‌ با استفاده‌ از شيوه‌هاي‌ علمي‌و هنري‌ به‌ دنبال‌ اطلاع‌رساني‌ به‌ مردم‌ و اطلاع‌يابي‌ از آنان‌، تجزيه‌ و تحليل‌ گرايش‌هاي‌ مخاطبان‌ و افكارعمومي‌ به‌ منظور جلب‌ نظر، تفاهم‌ و حمايت‌ مستمر از مخاطبان‌ با كاربرد تكنيكها و ابزارهاي‌ ارتباطي‌نوشتاري‌، گفتاري‌، ديداري‌ و شنيداري‌ است‌. دقت‌ در اين‌ تعريف‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ روابط عمومي‌ بيشترمتكي‌ بر مخاطب‌ و ديدگاههاي‌ اوست‌ و اين‌ مخاطب‌ است‌ كه‌ سهم‌ عمده‌اي‌ را در برنامه‌ريزي‌هاي‌روابط عمومي‌ و تعيين‌ اشكال‌ ارتباط با خود دارد.
همچنين‌ ويژگيهاي‌ روابط عمومي‌ به‌ شرح‌ زير است‌:

1. روابط عمومي‌ در پي‌ ارتباط دو سويه‌ با مخاطب‌ است

2. مخاطب‌ در برنامه‌ريزي‌هاي‌ روابط عمومي‌ با آگاهي‌ كامل‌ ايفاي‌ نقش‌ مي‌كند و سهيم‌ است‌ ;
3. روابط عمومي‌ صرفاً به‌ دنبال‌ "اطلاع‌رساني‌" نيست‌، بلكه‌ مكمل‌ اين‌ فرآيند را "اطلاع‌ يابي‌"مي‌داند. در واقع‌، روابط عمومي‌ از طريق‌ "اطلاع‌يابي‌" بر اهميت‌ تأثيرپذيري‌ از افكار عمومي‌صحه‌ مي‌گذارد.
1ـ 4 ـ 
2 ـ تعريف‌ و ويژگيهاي‌ تبليغات‌ :
بعضي‌ها تبليغ‌ يا پروپاگاندا (
Propaganda
) را به‌ معني‌ پخش‌ يا تحريك‌ و يا به‌ حركت‌ واداشتن‌انديشه‌هاي‌ ويژه‌ مي‌دانند. آنان‌ براين‌ باورند كه‌ پروپاگاندا به‌ معني‌ دروغ‌، تحريف‌، فريب‌، جنگ‌ رواني‌ وشستسوي‌ مغزي‌ به‌ كار مي‌رود و هويت‌ يك‌ پيام‌ به‌ عنوان‌ پروپاگاندا، از معناي‌ منفي‌ و نادرست‌ آن‌شناسايي‌ مي‌شود.
با چنين‌ ديدگاهي‌، تبليغ‌ را به‌ پنج‌ نوع‌ تقسيم‌ مي‌كنند:
1. تبليغ‌ آشوب‌ آفرين‌ يا هيجاني‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌ سعي‌ مي‌شود مخاطب‌ به‌ سوي‌ اهداف‌ معين‌هدايت‌ شود.
2. تبليغ‌ وحدت‌ بخش‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌، تلاش‌ منبع‌ در راستاي‌ منفعل‌ كردن‌ مخاطب‌ است‌.
3. تبليغ‌ مفيد: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌ علي‌رغم‌ اين‌ كه‌ منبع‌ مشخص‌ است‌ و اطلاعات‌ پيام‌ ارسالي‌ ازطرف‌ او صحت‌ دارد، تلاش‌ منبع‌ ايجاد اعتبار در نزد مخاطب‌ است‌.
4. تبليغ‌ خاكستري‌: در اين‌ تبليغ‌ ممكن‌ است‌ منبع‌ مشخص‌ و يا نامشخص‌ باشد و احتمال‌ دارداطلاعات‌ پيام‌ نيز درست‌ و يا نادرست‌ باشد.
5. تبليغ‌ سياه‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌، اطلاعات‌ پيام‌، نادرست‌ و ساختگي‌ بوده‌ و هدف‌ منبع‌،نيرنگ‌آميز است‌.
اگر در هر يك‌ از انواع‌ تبليغات‌ دقت‌ كنيم‌، درمي‌يابيم‌ كه‌ مهمترين‌ ويژگي‌ آنها، ناديده‌ گرفتن‌ نقش‌مخاطب‌ است‌. همچنين‌ بعضي‌ها معتقدند كه‌ در تبليغ‌ سعي‌ مي‌شود اراده‌ مردم‌، تفكر، نگرش‌ وجهان‌بيني‌ آنان‌ به‌ سوي‌ عوامل‌ تبليغ‌ جلب‌ شود; يعني‌ به‌ جاي‌ مخاطب‌ خود فكر مي‌كند و عقايد خودرا به‌ آنان‌ تحميل‌ مي‌كند.
از ويژگيهاي‌ اصلي‌ تبليغات‌ مي‌توان‌ موارد زير را برشمرد:
1. يك‌ سويه‌ بودن‌ ارتباط مبلغ‌ (منبع‌) با مخاطب‌;
2. مشروعيت‌ استفاده‌ از راهها و ابزارهاي‌ مختلف‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ هدف‌;
3. توجه‌ صرف‌ به‌ منافع‌ سازمان‌ يا منبع‌;
4. دستكاري‌ اطلاعات‌ در جريان‌ تبليغ‌;
5. تحميل‌ عقايد به‌ مخاطب‌ ; و
6. توجه‌ به‌ اقناع‌  در شكل‌ متعالي‌ تبليغ‌.

1ـ 4 ـ 3 ـ وجوه‌ افتراق‌ روابط عمومي‌ با تبليغات‌:آوازه‌گري‌ و تبليغات‌ تجاري‌ شكل‌ يك‌ سويه‌ ارتباطات‌ هستند. در حالي‌ كه‌ روابط عمومي‌ آرماني‌،يك‌ ارتباط دو سويه‌ است‌. يك‌ بنگاه‌ مطبوعاتي‌ با استفاده‌ از تبليغ‌ مي‌كوشد تا به‌ هر قيمت‌، نام‌ مشتري‌ در رسانه‌ها ذكر شود. در حالي‌ كه‌ روابط عمومي‌ تنها به‌ اين‌ دليل‌ به‌ تبليغ‌ مي‌پردازد كه‌ قصد دارد آن‌ را دردرون‌ برنامه‌ گسترده‌ كه‌ اهداف‌ سازمان‌ و افكار عمومي‌ را مدنظر خود قرار مي‌دهد، بگنجاند. در تبليغات ‌تجاري‌، پيام‌هاي‌ ارسالي‌ تحت‌ كنترل‌ مؤسسه‌ تبليغاتي‌ است‌، در حالي‌ كه‌ بيشتر پيامهاي‌ روابط عمومي‌غير قابل‌ كنترل‌ هستند، يعني‌ چون‌ پيام‌ها در اختيار رسانه‌ها قرار مي‌گيرد، توسط آنها دستخوش‌ تفسير وتغيير مي‌شوند.

يكي‌ از تفاوتهاي‌ بسيار اساسي‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌، وجود موازين‌ و اخلاق‌ حرفه‌اي‌ درروابط عمومي‌ است‌ كه‌ در واقع‌ ضامن‌ سلامت‌ فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌ مي‌باشد، و آن‌ را به‌ سطح‌ يك‌ فعاليت‌ صادقانه‌، صريح‌، روشن‌ و در خدمت‌ مخاطب‌ ارتقاء مي‌دهد.
در اينجا، اشاره‌ به‌ يك‌ تفاوت‌ ديگر نيز ضروري‌ است‌. در تبليغات‌، غرايز طبيعي‌ مورد هدف‌ است‌،در حالي‌ كه‌ در روابط عمومي‌، هدف‌ عقلانيت‌ ارتباطي‌ است‌ و روابط عمومي‌ سعي‌ مي‌كند ضمن‌ گفت‌و گو با مخاطب‌، بحث‌ استدلالي‌ و بهره‌گيري‌ از ديدگاههاي‌ مخاطب‌، به‌ اجماع‌ و نظر مشتركي‌ برسد.
تفاوت‌ روابط عمومي‌ با تبليغات‌ را بايد از نظر غايب‌ و هدف‌ نيز مورد توجه‌ قرار داد. غايت ‌فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌، آگاهي‌ بخشي‌ به‌ مخاطب‌ است‌ و مخاطب‌ گزينشي‌ عمل‌ مي‌كند و تأثيرپذيري ‌از روابط عمومي‌ ارادي‌ بوده‌ و بين‌ روابط عمومي‌ و مخاطب‌، كنش‌ متقابل‌ دو سويه‌ وجود دارد، در حالي‌كه‌ تبليغات‌ صرفٹ در پي‌ تحميل‌ عقيده‌اي‌ است‌ كه‌ مورد نظر مبلغ‌ است‌. بنابراين‌ هرگاه‌ مخاطب‌ بدون‌اطلاع‌ و آگاهي‌ از غايت‌ روابط عمومي‌ تأثيرپذير شود، تحت‌ تأثير تبليغ‌ قرار گرفته‌ است‌.
تفاوت‌ عمده‌ ديگر بين‌ تبليغات‌ و روابط عمومي‌ اين‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ با مخاطب‌ يك‌ تعامل‌دموكراتيك‌ را دنبال‌ مي‌كند و از زبان‌ مخاطب‌ سخن‌ مي‌گويد، در حالي‌ كه‌ تبليغات‌ در پي‌ بهره‌برداري‌ ازمخاطب‌ براي‌ تأمين‌ مقاصد مبلغ‌ است‌ و آزادي‌ مخاطب‌ را مورد تهديد قرار مي‌دهد.
معيار تفكيك ‌روابط عمومي‌ تبليغات‌ :
هدف‌ تعامل‌ با مخاطب‌ و گفت‌ و گوتسلط بر مخاطب‌، تأمين‌ منافع‌ منبع‌ وبا او و جلب‌ وفاداري‌ مخاطب‌در نهايت‌ امتناع‌ مخاطب‌
ماهيت‌مشاركت‌آميزسلطه‌آميز
ضوابط مدون‌ اخلاق‌ حرفه‌اي‌داردندارد
نقش‌ مخاطب‌فعال‌ و هوشمندبي‌ نقش‌ و منفعل‌
الگوي‌ ارتباطي‌ روابط عمومي‌مخاطب‌ (دو سويه‌)منبع‌ مخاطب‌ (يك‌ سويه‌)
وضوح‌ نيت‌منبع‌ روشن‌ است‌روشن‌ نيست‌
با توجه‌ به‌ بحثي‌ كه‌ در اين‌ بخش‌ مطرح‌ شد، مي‌توان‌ نتيجه‌ گرفت‌ كه‌ :

1. روابط عمومي‌ و تبليغات‌ دو مقوله‌ جدا از هم‌ هستند و از نظر هدف‌، شيوه‌، ماهيت‌، الگوي‌ارتباطي‌، توجه‌ به‌ موازين‌ اخلاقي‌ و نقش‌ مخاطب‌، داراي‌ تفاوت‌ فاحشي‌ هستند.
2. روابط عمومي‌ در صورت‌ استفاده‌ از تبليغ‌، آن‌ هم‌ به‌ طور محدود، از يكي‌ از انواع‌ تبليغات‌يعني‌ > تبليغات‌ سفيد< استفاده‌ مي‌كند كه‌ البته‌ در اين‌ صورت‌ نيز نوع‌ تبليغاتي‌ كه‌ روابطعمومي‌ انجام‌ مي‌دهد، با تبليغاتي‌ كه‌ مبلغان‌ مدنظر قرار مي‌دهند، تفاوت‌ زيادي‌ دارد. بطورمثال‌، ممكن‌ است‌ درج‌ > گزارش‌ آگهي‌< در مطبوعات‌ كه‌ در قبال‌ پرداخت‌ وجه‌ صورت‌ مي‌گيردو روابط عمومي‌ در آن‌ نكات‌ قوت‌ فعاليتهاي‌ سازمان‌ را برجسته‌ نشان‌ مي‌دهد، نوعي‌ تبليغ‌محسوب‌ شود، ولي‌ توجه‌ به‌ اين‌ نكته‌ ضروري‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ علي‌رغم‌برجسته‌سازي‌ يك‌ جانبه‌ نقاط قوت‌ عملكرد و دستاوردهاي‌ سازمان‌، به‌ دور از نيرنگ‌، دروغ‌ وهدف‌ سودجويانه‌ عمل‌ مي‌كند و هدف‌ روابط عمومي‌ تنها جلب‌ توجه‌ مخاطب‌ به‌ عملكردبرجسته‌ سازمان‌ است‌.
3 - از كاربرد واژه‌ تبليغات‌ در روابط عمومي‌ بايد تا حد امكان‌ پرهيز كرد. افزون‌ بر مواردي‌ كه‌درباره‌ تبليغات‌ ذكر شد، توده‌ مردم‌ نيز نگرش‌ مثبتي‌ از تبليغات‌ ندارند و با شنيدن‌ اين‌ واژه‌ دربرابر آن‌ موضع‌گيري‌ مي‌كنند. از نظر علمي‌ نيز تبليغات‌ در پي‌ ارتباط يك‌ سويه‌ است‌ و روابطعمومي‌، ارتباط دوسويه‌ را دنبال‌ مي‌كند. بنابراين‌ مي‌توان‌ بجاي‌ تبليغات‌، از >امور فرهنگي‌<در روابط عمومي‌ استفاده‌ كرد.
4 - تبليغات‌ سنتي‌ نيز به‌ لحاظ يك‌ سويه‌ بودن‌ و متكلم‌ وحده‌ بودن‌ مبلغ‌، به‌ نظر مي‌رسد كه‌كارايي‌ خود را از دست‌ داده‌ باشد. در چنين‌ تبليغاتي‌، مخاطب‌ داراي‌ نقش‌ منفعل‌ است‌ و به‌پرسش‌هاي‌ او پاسخ‌ داده‌ نمي‌شد.

1 ـ 5 ـ روابط عمومي‌ مطلوب‌ :

يك‌ روابط عمومي‌ كه‌ در پي‌ كسب‌ مطلوبيت‌ كامل‌ است‌، بايستي‌ چند اصل‌ مهم‌ را مدنظر قرار دهد.در اين‌ قسمت‌ به‌ تبيين‌ اصولي‌ كه‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اين‌ هدف‌ لازم‌ است‌، مي‌پردازيم‌.
1 ـ 5 ـ 1 ـ توجه‌ به‌ اصول‌ اخلاقي‌ :
يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد براي‌ سلامت‌ حرفه‌اي‌ خود، ناگزير از رعايت‌ اصول‌ اخلاقي‌ حرفه‌ روابطعمومي‌ و تدوين‌ آئين‌نامه‌هاي‌ رفتاري‌ در روابط عمومي‌ است‌. بطور كلي‌، بعضي‌ از صاحبنظران‌، تدوين‌اصول‌ اخلاقي‌ روابط عمومي‌ را به‌ سه‌ دليل‌ لازم‌ مي‌دانند :
1. ارائه‌ راهنماي‌ عمل‌ براي‌ كارگزاران‌ روابط عمومي‌.
2. وجود ميزاني‌ براي‌ تطبيق‌ انتظارات‌.
3. ايجاد امكان‌ تميز دادن‌ روابط عمومي‌ از ساير فعاليتها.
 1 ـ 5 2 ـ قدرت‌ مشاوره‌ مديريت‌ :
يكي‌ از وظايف‌ اساسي‌ مديريت‌ يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد، مشاوره‌ مديريت‌ سازمان‌ مربوطه‌ است‌.ارائه‌ خدمات‌ مشاوره‌اي‌ توسط روابط عمومي‌ به‌ مديريت‌ در يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد بايستي‌ از سطح‌انعكاس‌ اطلاعات‌ فردي‌ توسط مدير روابط عمومي‌ فراتر رود و براي‌ توليد اطلاعات‌ مشاوره‌اي‌،سازماندهي‌ مشخصي‌ صورت‌ گيرد. در واقع‌ روابط عمومي‌ كارآمد، با تغذيه‌ اطلاعاتي‌ مديران‌، ضريب‌واكنش‌ پذيري‌ آنان‌ را در تصميم‌ گيريهاي‌ درون‌ و برون‌ سازماني‌ افزايش‌ داده‌ و به‌ عنوان‌ بازوي‌ مديريت‌عمل‌ مي‌كند.

1 ـ 5 ـ 3 ـ كارآيي‌ روابط عمومي‌ داخلي‌ :از جمله‌ ابعاد بسيار مهم‌ روابط عمومي‌، > روابط عمومي‌ داخلي‌< است‌. در روابط عمومي‌هاي ‌ناكارآمد، گرايش‌ اصلي‌ به‌ سمت‌ بيرون‌ از سازمان‌ است‌، در حالي‌ كه‌ در روابط عمومي‌ كارآمد، روابط عمومي‌ داخلي‌ از اهميت‌ نسبتٹ بيشتري‌ برخوردار است‌; چرا كه‌ اگر آثار عملكرد روابط عمومي‌ بتواندكاركنان‌ سازمان‌ را جلب‌ و اقناع‌ كند، در كارآيي‌ و عملكرد بيشتر آنان‌، افزايش‌ بهره‌وري‌ سازماني‌، جلب‌ وتأمين‌ رضايت‌ ارباب‌ رجوع‌، ايجاد تفاهم‌ بيشتر بين‌ مديريت‌ و كاركنان‌ و افزايش‌ هميت‌ سازماني‌ مؤثرواقع‌ خواهد شد و در نهايت‌ هر يك‌ از كاركنان‌ را به‌ مبلغي‌ براي‌ سازمان‌ تبديل‌ خواهد كرد.

1 ـ 5 ـ 4 ـ برنامه‌ريزي‌ براي‌ رهبران‌ فكري‌ :
از مشخصه‌هاي‌ روابط عمومي‌ كارآمد، داشتن‌ برنامه‌هاي‌ خاص‌ براي‌ هر يك‌ از اقشار جامعه‌ يامخاطبان‌ خود است‌. يكي‌ از اين‌ قشرها، رهبران‌ فكري‌ هستند. تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ اين‌ افراد،افرادي‌ هستند كه‌ وسايل‌ ارتباط جمعي‌ به‌ واسطه‌ آنان‌، پيامهاي‌ خود را به‌ ساير اقشار جامعه‌ انتقال‌مي‌دهند. رهبران‌ فكري‌ يا واسطه‌هاي‌ ارتباطي‌ ضمن‌ اخذ پيام‌ از رسانه‌ها، آنها را در يك‌ ارتباط ميان‌فردي‌ به‌ زبان‌ توده‌ به‌ آنها انتقال‌ مي‌دهند. بنابراين‌ مي ‌توان‌ گفت‌ تأثير پيام‌ بر هر يك‌ از اقشار جامعه‌يكسان‌ نيست‌. در اين‌ ميان‌ رهبران‌ فكري‌ از اهميت‌ والايي‌ در انتقال‌ پيام‌ روابط عمومي‌ به‌ اقشار مختلف‌برخوردار هستند. روابط عمومي‌ كارآمد با برنامه‌ريزي‌ ويژه‌ براي‌ رهبران‌ فكري‌ مي‌تواند كانونهاي‌ انتشارافكار عمومي‌ را هدايت‌ كند. روابط عمومي‌ كارآمد از بين‌ رهبران‌ فكري‌ بايد ليست‌ اسامي‌ افرادي‌ را كه‌بيشتر از سايرين‌ در ارتباط با آن‌ سازمان‌ قرار دارند، تهيه‌ كرده‌ و برنامه‌هاي‌ مختلفي‌ را براي‌ آنها تدارك ‌ببيند. از جمله‌ انتشار بولتن‌ اطلاع‌ رساني‌ ويژه‌، ترتيب‌ دادن‌ برنامه‌هاي‌ بازديد از طرحها، حضور مسئولان‌سازمان‌ در بين‌ آنها و دعوت‌ از آنان‌ براي‌ شركت‌ در مراسم‌ افتتاح‌ طرحهاي‌ بزرگ‌ و ... مي‌تواند مدنظرباشد.
1 ـ 5 ـ 5 ـ ارتباط اصولي‌ با رسانه‌ها :
امروزه‌ روابط عمومي‌ نمي‌تواند بدون‌ استفاده‌ اصولي‌ از رسانه‌ها از جمله‌ راديو، تلويزيون‌ ومطبوعات‌، وظايف‌ اصلي‌ خود را انجام‌ دهد; چراكه‌ نفوذ در افكار عمومي‌ و هدايت‌ آن‌ بدون‌ كاربردرسانه‌ها تقريبٹ محال‌ جلوه‌ مي‌كند. در يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد، افزون‌ بر اينكه‌ از نظر ساختاري‌، بخش‌مستقلي‌ موضوع‌ > ارتباط با رسانه‌ها< را دنبال‌ مي‌كند، احترام‌ به‌ حرمت‌ حرفه‌اي‌ كارگزاران‌ رسانه‌ها به‌عنوان‌ يك‌ اصل‌ مدنظر بوده‌ و ارتباط با رسانه‌ها بر اساس‌ اعتقاد به‌ نياز متقابل‌ روابط عمومي‌ها ورسانه‌ها به‌ همديگر شكل‌ مي‌گيرد.
1 ـ 5 ـ 6ـ كلان‌ نگري‌ در انجام‌ وظايف‌ و تأثيرگذار بودن‌:

يكي‌ از ويژگي‌هاي‌ روابط عمومي‌ كارآمد، كلان‌ نگري‌ و توانمندي‌ تأثيرگذاري‌ است‌. در حال‌ حاضرهدف‌ از عمليات‌ روابط عمومي‌ صرفٹ انجام‌ چند وظيفه‌ خاص‌ نظير: توليد و ارسال‌ خبر به‌ رسانه‌ها،نصب‌ پلاكارد و پوستر، انتشار بروشور، برگزاري‌ نمايشگاه‌ و ... نيست‌; بلكه‌ هدف‌ عمده‌، تأثيرگذاري‌ برروند تصميمات‌ در درون‌ سازمان‌ و حتي‌ بيرون‌ از سازمان‌ و سهيم‌ شدن‌ در جريان‌ تصميم ‌سازي‌ سازمان‌است‌.
1 ـ 5 ـ 7 ـ توجه‌ به‌ - بازخورد:
در روابط عمومي‌ كارآمد، جريان‌ مبادله‌ پيام‌، دو سويه‌ است‌ و لذا به‌ واكنش‌هاي‌ مردم‌ يا مخاطبان‌ درقبال‌ پيامهاي‌ ارائه‌ شده‌، توجه‌ شده‌ و در ارائه‌ پيامهاي‌ بعدي‌ به‌ آنها ترتيب‌ اثر داده‌ مي‌شود. براي‌ تحقق‌اين‌ جريان‌ مبادله‌ پيام‌، بايد > الگوي‌ ارتباطات‌ مشاركت‌آميز< محور ارتباطات‌ روابط عمومي‌ با مردم‌ قرارگيرد. در اين‌ الگو، ضرورت‌ مشاركت‌ مردم‌ در تصميمات‌ و برنامه‌ريزيها مورد توجه‌ قرار مي‌گيرد و سعي‌مي‌شود تا با كاربرد شيوه‌هاي‌ مختلف‌ علمي‌، واكنش‌ پيام‌ گيران‌ در مقابل‌ پيامها اندازه‌گيري‌ و ارزيابي‌شود و لذا از تحميل‌ پيامها به‌ مردم‌ و يا بي‌توجهي‌ به‌ واكنش‌هاي‌ مردم‌ در مقابل‌ پيامها كه‌ هر دو به‌> فقدان‌ مشاركت‌< مي‌انجامند، اجتناب‌ مي‌شود.
بنابراين‌ در روابط عمومي‌ كارآمد، ارتباط با مردم‌ دو سويه‌ بوده‌ و جريان‌ پيام‌ يك‌ طرفه‌ و از سوي‌روابط عمومي‌ به‌ مردم‌ نيست‌; بلكه‌ توجه‌ به‌ واكنش‌هاي‌ مردم‌ در برابر پيامهاي‌ روابط عمومي‌ حرف‌اصلي‌ را مي‌زند.
1 ـ 5 ـ 8 ـ داشتن‌ برنامه‌ عمل‌ :
اصولا يكي‌ از اركان‌ روابط عمومي‌ (افزون‌ بر تحقيق‌ و برقراري‌ ارتباط) برنامه‌ريزي‌ است‌ و در روابطعمومي‌ كارآمد به‌ عنوان‌ يك‌ اصل‌ بنيادي‌ مورد توجه‌ قرار مي‌گيرد. برعكس‌ در روابط عمومي‌ ناكارآمد،روزمره‌گي‌، نمود بيشتري‌ مي‌يابد.
در روابط عمومي‌ كارآمد، تهيه‌ و تدوين‌ برنامه‌هاي‌ كوتاه‌، ميان‌ و بلند مدت‌ مدنظر قرار گرفته‌ و برنامه‌عمل‌ سالانه‌ روابط عمومي‌، كليه‌ عمليات‌ ممكن‌ براي‌ اجرا در طول‌ سال‌ را مورد توجه‌ قرار مي‌دهد. دربرنامه‌ عمل‌ روابط عمومي‌، شناسايي‌ مخاطبان‌، تعيين‌ اهداف‌ روابط عمومي‌ براساس‌ اهداف‌ سازمان‌ وتعيين‌ پيامهاي‌ روابط عمومي‌ و تهيه‌ پيش‌ نويس‌ برنامه‌ و مشورت‌ با مسئولان‌، مراحل‌ اساسي‌برنامه‌ريزي‌ را تشكيل‌ مي‌دهند.
روابط عمومي‌ كارآمد حتي‌ براي‌ بعضي‌ امور غير قابل‌ پيش‌بيني‌ نيز تمهيداتي‌ را در برنامه‌ عمل‌ خودمي‌انديشد. لحاظ كردن‌ > ستاد بحران‌< با اهداف‌، وظايف‌، نيروي‌ انساني‌، بودجه‌ و شيوه‌ عمل‌ معين‌ درقالب‌ برنامه‌ سالانه‌ روابط عمومي‌; نوعي‌ برنامه‌ريزي‌ براي‌ مواجهه‌ با امور غير مترقبه‌ در روابط عمومي‌است‌.
همچنين‌ در روابط عمومي‌ كارآمد، براي‌ هر فعاليتي‌، تقويم‌ جداگانه‌اي‌ تنظيم‌ مي‌شود. براي‌ مثال‌اموري‌ همچون‌ مصاحبه‌، ملاقات‌هاي‌ مردمي‌، مناسبت‌ها، مراسم‌، نمايشگاه‌، انتشارات‌، سخنراني‌ و ...هر كدام‌ بايد يك‌ تقويم‌ زماني‌ جداگانه‌اي‌ داشته‌ باشد.

1ـ 5 ـ 9 ـ اطلاع‌ يابي‌ :گرچه‌ اطلاع‌رساني‌ اصولي‌ از ويژگیهاي‌ روابط عمومي‌ كارآمد است‌، ليكن‌ در مفهوم‌ نوين‌ روابط عمومي‌، آنچه‌ اولويت‌ بيشتري‌ دارد، اطلاع ‌يابي‌ است‌. به‌ عبارت‌ ديگر، روابط عمومي‌ به‌ جاي‌ اين‌ كه‌مدام‌ از طرف‌ سازمان‌ براي‌ مردم‌ پيام‌ و اطلاع‌رساني‌ كند، سعي‌ دارد نگاه‌ مردم‌ را به‌ سازمان‌ تفسير كرده‌ وآن‌ را در اختيار مديريت‌ سازمان‌ قرار دهد و لذا >اطلاع‌يابي‌< را بر > اطلاع‌رساني‌< ترجيح‌ مي‌دهد.

مهمترين‌ شيوه‌ اطلاع‌ يابي‌ از افكار عمومي‌، سنجش‌ افكار عمومي‌ است‌. در يك‌ روابط عمومي‌كارآمد اين‌ اقدام‌ از اهميت‌ بسياري‌ برخوردار بوده‌ و بخش‌ مستقلي‌ براي‌ آن‌ منظور مي‌شود.
همچنين‌ اجراي‌ > نظام‌ پيشنهادها< براي‌ آگاهي‌ از نقطه‌ نظرات‌ اصلاحي‌ كاركنان‌ و اقشار مختلف‌ مردم‌به‌ جاي‌ شيوه‌ سنتي‌ و ناكارآمد جمع‌آوري‌ پيشنهادها از طريق‌ صندوق‌هاي‌ نصب‌ شده‌ در ساختمانها;تحليل‌ محتواي‌ مطبوعات‌ و تحليل‌ تماسها و مكاتبات‌ مردمي‌، مجاري‌ ديگر اطلاع‌يابي‌ از افكار عمومي‌داخل‌ و بيرون‌ از سازمان‌ است‌.
1 ـ 5 ـ 10 ـ اولويت‌ ارتباطات‌ مردمي‌ :
ارتباطات‌ مردمي‌ به‌ عنوان‌ اصيل‌ترين‌ اقدام‌ در روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ هنر و علم‌ مردمداري‌، ازويژگي‌هاي‌ عمده‌ روابط عمومي‌ كارآمد است‌. در اينگونه‌ روابط عمومي‌ها، ارتباطات‌ مردمي‌ هم‌ دردرون‌ و هم‌ در بيرون‌ سازمان‌ از اولويت‌ برخوردار بوده‌ و داراي‌ اشكال‌ متفاوتي‌ است‌.
برگزاري‌ جلسات‌ پرسش‌ و پاسخ‌ بين‌ كاركنان‌ و مديريت‌ و اقشار مختلف‌ مردم‌ بويژه‌ مخاطبان‌ خاص‌سازمان‌ با مديريت‌ و برگزاري‌ جلسات‌ بحث‌ آزاد به‌ همين‌ شكل‌، حضور غير رسمي‌ مسئولان‌ در بين‌كاركنان‌ از جمله‌ بهنگام‌ صرف‌ ناهار يا اقامه‌ نماز و ... و همچنين‌ حضور مسئولان‌ سازمان‌ در بين‌ مخاطبان‌خاص‌، مي‌توانند برخي‌ شكل‌هاي‌ ارتباطات‌ مردمي‌ را فراهم‌ سازند. همچنين‌، در يك‌ روابط عمومي‌كارآمد، راهنمايي‌ صحيح‌ ارباب‌ رجوع‌ بسيار مهم‌ است‌. اينك‌ ديگر، راهنمايي‌ ساده‌ ارباب‌ رجوع‌ آن‌ هم ‌گهگاه‌ با گماردن‌ نيروهاي‌ حراست‌ در مبادي‌ ورودي‌ سازمانها، در روابط عمومي‌ قابل‌ قبول‌ نيست‌.بنابراين‌ يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد بويژه‌ با استفاده‌ از رايانه‌ مي‌تواند در مبادي‌ ورودي‌ سازمان‌ به‌ بسياري‌از نيازهاي‌ اطلاعاتي‌ ارباب‌ رجوع‌ پاسخ‌ داده‌ و به‌ شكل‌ صحيحي‌ آنان‌ را هدايت‌ كند. بي‌ترديد، ايفاي‌اين‌ نقش‌ از روابط عمومي‌، آن‌ را در كمك‌ به‌ تأمين‌ رضايت‌ مردم‌ از نظام‌ اداري‌ كشور، ارائه‌ چهره‌ مثبت‌ ازسازمان‌ و جلوگيري‌ از اتلاف‌ وقت‌ ارباب‌ رجوع‌ ياري‌ مي‌دهد.
نكته‌ ديگري‌ را كه‌ بايد در اينجا خاطر نشان‌ ساخت‌، مكان‌ يابي‌ منطقي‌ و اصولي‌ براي‌ روابط عمومي‌در سازمانهاست‌، به‌ نظر مي‌رسد اهتمام‌ ويژه‌اي‌ لازم‌ است‌ تا روابط عمومي‌ در سازمانها از نظر مكاني‌ درطبقه‌ اول‌ و در نزديكترين‌ مكان‌ ممكن‌ براي‌ دسترسي‌ مخاطبان‌ مستقر شود.
1 ـ 5 ـ 11 ـ سازماندهي‌ و مديريت‌ علمي‌ :
از جمله‌ ويژگي‌هاي‌ روابط عمومي‌ ناكارآمد، طراحي‌ تشكيلات‌ نامناسب‌ و مديريت‌ غير علمي‌ در آن‌است‌. اولين‌ ضعف‌ در اين‌ گونه‌ روابط عمومي‌ها، قرار نگرفتن‌ در جايگاه‌ مناسب‌ است‌ و معمولاجايگاهي‌ كه‌ در آن‌ قرار مي‌گيرند، زير نظر مستقيم‌ بالاترين‌ مقام‌ سازمان‌ نيست‌.
ضعف‌ دوم‌ به‌ نامگذاري‌ "روابط عمومي‌" مربوط مي‌شود كه‌ اغلب‌ آن‌ را با پسوندهاي‌ مختلفي‌ به‌ كارمي‌برند كه‌ از جمله‌ آنها مي‌توان‌ به‌ "روابط عمومي‌ و ارشاد"، "روابط عمومي‌ و حوزه‌ وزارتي‌" و ... اشاره‌كرد. در حالي‌ كه‌ در روابط عمومي‌ كارآمد، افزون‌ بر اينكه‌ روابط عمومي‌ زير نظر بالاترين‌ مقام‌ سازمان‌عمل‌ مي‌كند، از پسوند يا پيشوند خاصي‌ نيز در نام‌ خود استفاده‌ نمي‌كند.
و اما در خصوص‌ مديريت‌ علمي‌ در روابط عمومي‌، يكي‌ از مسائل‌ عمده‌ روابط عمومي‌ در كشور،سپردن‌ مديريت‌ روابط عمومي‌ به‌ افرادي‌ است‌ كه‌ از شايستگي‌ علمي‌ برخوردار نيستند و معمولا درانتصاب‌ مديران‌ روابط عمومي‌، روابط بر ضوابط ارجحيت‌ داشته‌ و به‌ عوامل‌ ديگري‌ چون‌ داشتن‌ قدرت‌بيان‌، اجتماعي‌ بودن‌ و ... توجه‌ بيشتري‌ مي‌شود.
بنابراين‌ در روابط عمومي‌ كارآمد، مدير روابط عمومي‌ بايستي‌ ضمن‌ داشتن‌ تخصص‌ و تبحر درشناخت‌ افكار عمومي‌، علوم‌ ارتباطات‌ و روابط عمومي‌ و آشنايي‌ اجمالي‌ با اصول‌ علم‌ مديريت‌،بايستي‌ از علوم‌ اجتماعي‌ همچون‌ جامعه‌شناسي‌، روانشناسي‌، مردم‌شناسي‌ و تاريخ‌ معاصر ايران‌ وجهان‌ و پژوهشگري‌ بهره‌اي‌ برده‌ باشد. داشتن‌ > آگاهيهاي‌ روز< نيز از ضرورتهاي‌ اساسي‌ براي‌ مديرروابط عمومي‌ است‌.
همچنين‌، مديريت‌ علمي‌ در يك‌ روابط عمومي‌ كارآمد، ايجاب‌ مي‌كند كه‌ جذب‌ نيروي‌ انساني‌متخصص‌ در علوم‌ روابط عمومي‌ و ارتباطات‌ (يا رشته‌هاي‌ وابسته‌) به‌ عنوان‌ يك‌ اصل‌ مورد توجه‌ قرارگيرد. اصل‌ ديگر، گماردن‌ كارشناسان‌ روابط عمومي‌ در پستهاي‌ تخصصي‌ آنان‌ است‌. براي‌ مثال‌، يك ‌روابط عمومي‌ كارآمد، بايستي‌ از گماردن‌ يك‌ نيروي‌ كارشناسي‌ ارتباطات‌ در پست‌ امور اداري‌ جدٹپرهيز كند.
اصل‌ ديگر در مديريت‌ علمي‌ روابط عمومي‌ كارآمد، توجه‌ به‌ بهسازي‌ تخصصي‌ نيروي‌ انساني‌ بطورمستمر است‌. برگزاري‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ براساس‌ نيازسنجي‌ علمي‌، انتشار نشريات‌ موردي‌ آموزشي‌ ودر صورت‌ لزوم‌ نشريه‌ ادواري‌ در اين‌ خصوص‌ مي‌تواند ضامن‌ پويايي‌ علمي‌ كاركنان‌ روابط عمومي‌باشد.
1 ـ 5 ـ 12 ـ توانمندي‌ توليد فرآورده‌هاي‌ فرهنگي‌ :
يكي‌ ديگر از ويژگي‌هاي‌ روابط عمومي‌ كارآمد، توانمندي‌ در توليد فرآورده‌هاي‌ فرهنگي‌ است‌. به‌نحوي‌ كه‌ اين‌ نوع‌ روابط عمومي‌، به‌ جاي‌ استفاده‌ از اطلاعات‌ ساير بخش‌هاي‌ سازمان‌، بطور مستقيم‌ نيزاطلاعات‌ را در قالبها ي‌ مختلف‌ همچون‌ تفسير، خبر و غيره‌ منتشر مي‌كند. بنابراين‌ روابط عمومي‌ كارآمداز طريق‌ توليد فرآورده‌هاي‌ فرهنگي‌، در كار فرهنگ‌سازي‌ جامعه‌ نيز مشاركت‌ مي‌كند.
اين‌ هدف‌ با ارائه‌ الگوي‌هاي‌ رفتاري‌ خاص‌ و ارتقاي‌ سطح‌ آگاهيها تحقق‌ مي‌يابد.
1 ـ 5 ـ 13 ـ ايفاي‌ نقش‌ در قالب‌ نها د مدني‌ :
روابط عمومي‌ كارآمد با مطالعه‌ مستمر افكار عمومي‌ و دخالت‌ دادن‌ آن‌ در تعيين‌ خطمشي‌ سازمان‌،نقش‌ مؤثري‌ را در عينيت‌ بخشيدن‌ به‌ افكار عمومي‌ (صداي‌ مردم‌) بازي‌ مي‌كند. از طرف‌ ديگر به‌ عنوان‌يك‌ گوش‌ شنوا، كار شنود را به‌ نحو احسن‌ انجام‌ داده‌ و با چشم‌ بينايي‌ ضعف‌ها و نارسايي‌ را در مي‌يابدو با زبان‌ گويايي‌، آن‌ را به‌ مسئولان‌ سازمان‌ انعكاس‌ مي‌دهد.
توجه‌ به‌ اين‌ نكته‌ مهم‌ است‌: جانبداري‌ از مردم‌ با عنايت‌ لازم‌ به‌ سازمان‌ است‌ كه‌ در هر صورت‌ اصل‌حقانيت‌ مخاطب‌ و احترام‌ به‌ افكار عمومي‌ را اصل‌ برتر مي‌داند.
بدينسان‌ روابط عمومي‌ را بايد نهادي‌ دانست‌ كه‌ در نقش‌ پلي‌ بين‌ ملت‌ و دولت‌ عمل‌ مي‌كند و باحمايت‌ از حقانيت‌ مردم‌، خود را در قالب‌ و هيئت‌ يك‌ نهاد مدني‌ متجلي‌ مي‌سازد.
 

1 ـ 6 ـ ويژگيهاي‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ :

كارشناس‌ روابط عمومي‌، كارشناسي‌ است‌ كه‌ مهارتهاي‌ لازم‌ را در زمينه‌ روابط عمومي‌ آموخته‌ باشد.اين‌ مهارت‌ها در اصل‌ همان‌ مهارت‌ها و آموزش‌هايي‌ است‌ كه‌ فرد براي‌ فعاليت‌ در روابط عمومي‌ دردانشگاه‌ آموخته‌ است‌.
علاوه‌ بر تحصيلات‌ و آموزش‌هاي‌ لازم‌، فردي‌ كه‌ در روابط عمومي‌ استخدام‌ مي‌شود بايد بتواند سه‌وظيفه‌ مهم‌ > توليد اطلاعات‌ و انعكاس‌ به‌ مخاطبان‌<، > تصويرسازي‌ مثبت‌ از سازمان‌< و > معرفي‌ خدمات‌يا كالاهاي‌ سازمان‌< را انجام‌ دهد.
حال‌ اين‌ سؤال‌ پيش‌ مي‌آيد كه‌ اين‌ مهارت‌هاي‌ لازم‌ چه‌ مهارت‌هايي‌ هستند و همچنين‌ چه‌خصوصيات‌ و ويژگيهايي‌ كارشاس‌ روابط عمومي‌ بايد داشته‌ باشد تا بتواند در انجام‌ وظايفش‌ موفق‌باشد.
كارشناس‌ روابط عمومي‌ براي‌ توفيق‌ در وظايف‌ خود و ايفاي‌ نقش‌ مؤثر در روابط عمومي‌، بايستي‌ويژگيهاي‌ مختلفي‌ را داشته‌ باشد. اين‌ ويژگي‌ها به‌ دو دسته‌ ويژگي‌هاي‌ خاص‌ و اكتسابي‌(اصلي‌) وويژگي‌هاي‌ عمومي‌ و ذاتي‌ (فرعي‌) قابل‌ تقسيم‌ است‌.
1 ـ 6 ـ 1 ـ ويژگي‌هاي‌ خاص‌ و اكتسابي‌ (اصلي‌) :
ويژگي‌هاي‌ خاص‌ و اكتسابي‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ شامل‌: مهارتهاي‌ علمي‌، احساس‌ مسئوليت‌اخلاقي‌، داشتن‌ آگاهيهاي‌ روز (جامعه‌ آگاهي‌)، سازمان‌ آگاهي‌، قدرت‌ نويسندگي‌، آشنايي‌ با علوم‌اجتماعي‌ از جمله‌ كليات‌ مديريت‌، روانشناسي‌ و علوم‌ سياسي‌، نوآوري‌ و خلاقيت‌، آشنايي‌ باروزنامه‌نگاري‌ و ايمان‌ به‌ حقانيت‌ افكار عمومي‌ يا مخاطب‌ هستند كه‌ در زير بطور مختصر به‌ هر يك‌اشاره‌ مي‌شود:
مهارت‌هاي‌ علمي‌ ـ منظور از مهارتهاي‌ علمي‌، آموختن‌ علوم‌ دانشگاهي‌ در زمينه‌ روابط عمومي‌ است‌;به‌ عبارت‌ ديگر كارشناس‌ روابط عمومي‌ فردي‌ است‌ كه‌ داراي‌ تحصيلات‌ كارشناسي‌ در روابط عمومي‌است‌. همچنين‌ به‌ افرادي‌ كه‌ داراي‌ درجه‌ ليسانس‌ در رشته‌هاي‌ وابسته‌ همچون‌ ارتباطات‌،روزنامه‌نگاري‌، پژوهشگري‌ در رسانه‌ها، تبليغات‌، كارگرداني‌، سينما، گرافيك‌، طراحي‌ و ... باشند نيزمي‌توان‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ اطلاق‌ كرد به‌ شرطي‌ كه‌ دوره‌ آموزشي‌ روابط عمومي‌ را در ابتداي‌ كارببينند و با اصول‌ كار در روابط عمومي‌ آشنا شوند.
احساس‌ مسئوليت‌ اخلاقي‌ ـ حساسيت‌هاي‌ كار در روابط عمومي‌ به‌ خاطر اهميت‌ كاركردها وپيامدهاي‌ آن‌ در حوزه‌ زندگي‌ عمومي‌ و شخصي‌ انسانها، ايجاب‌ مي‌كند كارشناسان‌ روابط عمومي‌ ازنظر اخلاق‌ سرآمد و عامل‌ به‌ اصول‌ اخلاقي‌ حرفه‌ روابط عمومي‌ باشند. از جمله‌ خصوصيات‌ اخلاقي ‌لازم‌ مي‌توان‌ به‌ موارد زير اشاره‌ كرد:
>راستي‌ و درستي‌، امانت‌، شهامت‌ و شجاعت‌، صبر و شكيبايي‌ در شنيدن‌ و گوش‌ دادن‌،تحمل‌ در برابر شكست‌ها و ناكاميها، مردمداري‌، علاقمندي‌ بكار، تواضع‌ و فروتني‌،خوش‌ برخوردي‌ و اجتماعي‌ بودن‌.<
سازمان‌ آگاهي‌ ـ > سازمان‌ آگاهي‌< و يا به‌ بيان‌ ديگر، داشتن‌ آشنايي‌ كامل‌ با سازمان‌ محل‌ اشتغال‌، يك‌ضرورت‌ گريزناپذير براي‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ محسوب‌ مي‌شود. آگاهي‌ نسبت‌ به‌ تاريخچه‌ تشكيل‌،اهداف‌ و وظايف‌، اقدامات‌، سياستها، برنامه‌ها، مشكلات‌ و ساير اطلاعات‌ سازمان‌ محل‌ اشتغال‌ براي‌كارشناس‌ روابط عمومي‌ ضروري‌ است‌. بنابراين‌، بنظر مي‌رسد در بدو استخدام‌، كارشناس‌ روابطعمومي‌ را بايد كاملا با سازمان‌ آشنا ساخت‌ و اين‌ بر هر كار ديگري‌ براي‌ او ارجحيت‌ دارد.
جامعه‌ آگاهي‌ ـ كارشناس‌ روابط عمومي‌ علاوه‌ بر سازمان‌ آگاهي‌، بايستي‌ با جريانها و تحولات‌ جامعه‌ درابعاد ملي‌ و بين‌المللي‌ آشنايي‌ كلي‌ داشته‌ باشد و بتواند نيازهاي‌ جديد جامعه‌ را شناخته‌ و در فعاليتهاي ‌خود به‌ آنها توجه‌ كند. مكمل‌ اين‌ اطلاعات‌ داشتن‌ > آگاهي‌هاي‌ روز< است‌.
نوآوري‌ و خلاقيت‌ ـ منظور از خلاقيت‌، خلق‌ ايده‌ نو است‌. هرگاه‌، فردي‌ بتواند ايده‌ را به‌ راه‌كار عملي‌تبديل‌ كند، نوآوري‌ كرده‌ است‌. براي‌ خلاق‌ بودن‌ و ايده‌ آفريني‌; جذب‌ اطلاعات‌، الهام‌، بينش‌،سختكوشي‌ و توجه‌ به‌ حل‌ مسائل‌ لازم‌ است‌.
كارشناس‌ روابط عمومي‌ يا بايستي‌ خلاق‌ باشد و يا نوآور و نياز به‌ نوآوري‌ در روابط عمومي‌ بيش‌ ازساير مشاغل‌ و حرفه‌ها وجود دارد. چراكه‌ مردم‌ پيامهاي‌ جديد و قالبهاي‌ جديد را بهتر از پيامها وقالبهاي‌ كليشه‌اي‌ جذب‌ مي‌كنند. براي‌ اين‌ منظور، داشتن‌ اطلاعات‌ لازم‌ درباره‌ جامعه‌، سازمان‌ وتكنيك‌هاي‌ روابط عمومي‌، ذهن‌ خلاق‌، داشتن‌ مطالعات‌ مستمر درباره‌ روابط عمومي‌، پشتكار شايان‌توجه‌ و آگاهي‌ از سازمان‌ و روابط عمومي‌ و سعي‌ در يافتن‌ راه‌ حل‌ براي‌ آنها، ضروري‌ است‌.
آشنايي‌ با علوم‌ اجتماعي‌ ـ آشنايي‌ با علوم‌ اجتماعي‌ نظير مديريت‌، روانشناسي‌، علوم‌ سياسي‌، آمار و... كارشناس‌ روابط عمومي‌ را قادر مي‌سازد در روابط خود با مردم‌ و يا مددرساني‌ به‌ مديريت‌ سازمان‌ ازقابليت‌هاي‌ بيشتري‌ بهره‌مند شود.
آشنايي‌ با روزنامه‌ نگاري‌ ـ آشنايي‌ با روزنامه‌ نگاري‌ براي‌ توفيق‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ از اهميت‌ويژه‌اي‌ برخوردار است‌. اين‌ ويژگي‌ او را در كار خبرسازي‌ و ايجاد ارتباط مطلوب‌ با رسانه‌ها كه‌ از وظايف ‌اساسي‌ روابط عمومي‌ است‌، توانمند مي‌سازد.
قدرت‌ نويسندگي‌ ـ كارشناس‌ روابط عمومي‌ براي‌ توفيق‌ بيشتر در امور، نيازمند توان‌ نويسندگي‌ شايان‌توجهي‌ است‌; چراكه‌ نوشتن‌، بخش‌ عمده‌اي‌ از وقت‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ را به‌ خود اختصاص‌مي‌دهد. تهيه‌ و تنظيم‌ متون‌ مختلف‌ نظير: متون‌ مصاحبه‌، سخنراني‌، مقاله‌، گزارش‌، تصوير نامه‌، آگهي‌،اطلاعيه‌، خبر، شرح‌ عكس‌ و ... توسط كارشناس‌ روابط عمومي‌، اهميت‌ اين‌ ويژگي‌ را روشنتر مي‌سازد.
كارشناس‌ روابط عمومي‌ را بايد هنرمندي‌ دانست‌ كه‌ از هنرهاي‌ هفتگانه‌ شامل‌: شعر، موسيقي‌، تأتر،نقاشي‌، مجسمه‌سازي‌ و نويسندگي‌ نهايت‌ استفاده‌ را براي‌ اقناع‌ مخاطب‌ مي‌كند و در اين‌ بين‌ نويسندگي‌از برجستگي‌ بسياري‌ برخوردار است‌. البته‌ توانايي‌ نويسندگي‌ صرفٹ داشتن‌ قلم‌ مناسب‌ نيست‌ بلكه‌آشنايي‌ با اصول‌ علمي‌ نگارش‌ و گزارش‌ مي‌باشد.
گوش‌ دادن‌ مؤثر و همدلي‌ ـ كارشناس‌ روابط عمومي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ تفاهم‌ با ديگران‌ بايستي‌ از دوتوانمندي‌ مهم‌ "گوش‌ دادن‌ مؤثر" و ايجاد "همدلي‌" بهره‌مند باشد تا از اين‌ طريق‌، ضمن‌ فراهم‌ آوردن‌زمينه‌ آگاهي‌ از ديدگاههاي‌ مخاطب‌ يا ارباب‌ رجوع‌، وارد دنياي‌ او شود و سازمان‌ را از نگاه‌ او بنگرد. اين‌باعث‌ يك‌ تعريف‌ جديد از روابط عمومي‌ مي‌گردد. در اين‌ تعريف‌، روابط عمومي‌ وسيله‌ تفسير سازمان‌از نگاه‌ مردم‌ است‌ و جريان‌ اطلاع‌رساني‌ از درون‌ سازمان‌ به‌ بيرون‌، بطور عمده‌، جاي‌ خود را به‌ جريان‌اطلاع  ‌رساني‌ از بيرون‌ به‌ درون‌ سازمان‌ مي‌دهد.
ايمان‌ به‌ حقانيت‌ مخاطب‌ ـ اين‌ ويژگي‌ بسيار حساس‌ و مهم‌، باعث‌ مي‌شود كه‌ احترام‌ به‌ مردم‌ و عقايدآنان‌، كارشناس‌ را وامدار مردم‌ سازد و او را از انحرافات‌ رفتاري‌ در حرفه‌ خود در خصوص‌ مخاطبان‌ دورسازد. همچنين‌ او را در موضع‌ پاسخگويي‌ قرار مي‌دهد تا همواره‌ پاسخگوي‌ انتظارات‌ افكار عمومي‌باشد.
1 ـ 6 ـ 2 ـ ويژگي‌هاي‌ عمومي‌ و ذاتي‌ (فرعي‌) :
جدا از ويژگي‌هاي‌ خاص‌، اكتسابي‌ و اصلي‌، كارشناس‌ روابط عمومي‌ بايستي‌ از يكسري‌ ويژگي‌هاي‌ذاتي‌ نيز بهره‌مند باشد. اين‌ ويژگي‌ها شامل‌: استعداد مديريت‌، هيجان‌ و شور داشتن‌ استعداد دگرگوني‌مثبت‌، فرصت‌ جويي‌ آگاهانه‌، كارآفريني‌، بهره‌ هوشي‌ بالا، كنجكاوي‌، سرزنده‌ بودن‌، شوخ‌ طبعي‌ وبزله‌گويي‌، داشتن‌ بيان‌ خوب‌ از امور، ظاهر مناسب‌، ذوق‌ و شوق‌ (استعداد طبيعي‌)، آينده‌ نگري‌ وشخصيت‌ ترغيبي‌ و متقاعد كننده‌ هستند.
يك‌ كارشناس‌ روابط عمومي‌ بايد بتواند عوامل‌ مورد نياز براي‌ پذيرش‌ توسط مخاطب‌ را در خودپرورش‌ دهد. اخلاق‌ پسنديده‌، انگيزه‌ قوي‌، مثبت‌ انديشي‌ و خوش‌بيني‌ و پويايي‌، در اين‌ زمينه‌ تأثيرشگرفي‌ دارد.
بطور كلي‌، در يك‌ فراگرد ارتباطي‌، همسويي‌ با مخاطبان‌، صداقت‌، حاضر جوابي‌، خلوص‌ و وضع‌ظاهري‌ مناسب‌ ارتباطگر، نقش‌ بسيار مهمي‌ را در مؤثر بودن‌ جريان‌ ارتباط ايفا مي‌كند. مجموعه‌ اين‌ويژگي‌ها، كارشناس‌ روابط عمومي‌ را از جايگاه‌ بسيار والايي‌ برخوردار مي‌سازد، به‌ گونه‌اي‌ كه‌ مي‌توان‌ اورا > مغز متفكر< روابط عمومي‌ نام‌ برد.
بنابراين‌ تربيت‌ كارشناسان‌ روابط عمومي‌ از طريق‌ انتخاب‌ افرادي‌ كه‌ ويژگي‌هاي‌ ذاتي‌ را داشته‌ باشندو در دانشگاه‌ و محيط كار ويژگي‌هاي‌ اصلي‌ را ياد بگيرند، مي‌تواند ضامن‌ كارآمدي‌ روابط عمومي‌ دريك‌ كشور باشد. 

1 ـ 7 ـ روابط عمومي‌ داخلي‌ :

دقت‌ در اهداف‌ روابط عمومي‌، به‌ خوبي‌ روشن‌ مي‌سازد كه‌ توفيق‌ اين‌ واحد حتي‌ در وظايف‌ برون‌سازماني‌، موكول‌ به‌ موفقيت‌ آن‌ در بعد درون‌ سازمان‌ است‌. چرا كه‌ اگر روابط عمومي‌ با توفيق‌ كامل‌وظايف‌ برون‌ سازماني‌ خود را انجام‌ دهد، در حالي‌ كه‌ در داخل‌ سازمان‌، وظايف‌ مربوط به‌ آن‌ معطل‌مانده‌ باشد، موفقيت‌ هاي‌ بيروني‌ زير سئوال‌ مي‌ رود و چه‌ بسا افرادي‌ كه‌ در بيرون‌ از سازمان‌ به‌ نظرمثبتي‌ درباره‌ سازمان‌ رسيده‌اند، در تعامل‌ با اعضاي‌ سازمان‌ ، به‌ خلاف‌ عقيده‌ خود برسند كه‌ بي‌ ترديد،پايداري‌ را بر جاي‌ خواهد گذاشت‌.
افزون‌ بر آن‌، اگر ارتباطات‌ درون‌ سازماني‌، نابسامان‌ و رها شده‌ باشد، چه‌ بسا موجب‌ نارضايتي‌كاركنان‌ شده‌ و آنان‌ را از مسير همكاري‌ لازم‌ و مطلوب‌ براي‌ توفيق‌ سازمان‌ دور سازد.
بنابراين‌، اهميت‌ روابط داخلي‌ يا آن‌ بخش‌ از وظايف‌ روابط عمومي‌ كه‌ به‌ درون‌ سازمان‌ مربوط مي‌ شود،كمتر از وظايف‌ برون‌ سازماني‌ روابط عمومي‌ نبوده‌، وچه‌ بسا در بعضي‌ از مقاطع‌، با اهميت‌ ترهم‌ باشدلذا، در اين‌ بخش‌ ، سعي‌ مي‌ شود وظايف‌ روابط عمومي‌ داخلي‌ ، به‌ طور خلاصه‌ عنوان‌ شود.
1 ـ 7 ـ 1 ـ انتشار نشريه‌ داخلي‌ :
اطلاع‌ رساني‌ در مورد عملكرد سازمان‌، معرفي‌ سازمان‌ به‌ كاركنان‌، پاسخ‌ به‌ پرسش‌ هاي‌ كاركنان‌ ،معرفي‌ كاركنان‌ نمونه‌ و خلاق‌ ، تقويت‌ انسجام‌ و ارتباطات‌ درون‌ سازماني‌ ، ارتقاي‌ آگاهي‌هاي‌ كاركنان‌ وحتي‌ آموزش‌ كاركنان‌، از طريق‌ نشريه‌ داخلي‌ ممكن‌ است‌. بنابراين‌، راه‌اندازي‌ نشريه‌ داخلي‌ به‌ صورت‌روزانه‌، هفتگي‌، دو هفته‌ نامه‌ يا دست‌كم‌ به‌ صورت‌ ماهنامه‌ براي‌ روابط عمومي‌، يك‌ ضرورت‌ محسوب‌مي‌ شود. با اين‌ وصف‌، بايستي‌ توجه‌ داشت‌ كه‌ نشريه‌ براي‌ كاركنان‌ منتشر مي‌ شود، نه‌ مديريت‌ ، پس‌عناوين‌ و مطالب‌ آن‌ بايستي‌ بر اساس‌ نيازهاي‌ اطلاعاتي‌ كاركنان‌ تهيه‌ شود.
1 ـ 7 ـ 2 ـ بولتن‌ برد يا لوحه‌ اخبار:
منظور از بولتن‌ برد  يا  لوحه‌ اخبار، تا بلو يا تخته‌ اي‌ است‌ كه‌ معمولا از طرف‌ روابط عمومي‌ درنقاط پر رفت‌ و آمد سازمان‌ كه‌ داراي‌ ديد مناسب‌ نيز باشد ، نصب‌ مي‌ شود و در روي‌ آن‌ مطالب‌ موردنظر براي‌ مطالعه‌ كاركنان‌ قرارداده‌ مي‌شود.
1 ـ 7 ـ 3 ـ سازماندهي‌ دريافت‌ پيشنهادها :
دسترسي‌ به‌ پيشنهادهاي‌ كاركنان‌ مي‌ تواند سازمان‌ را از پشتوانه‌ فكري‌ قوي‌ و انبوه‌ بهره‌ مند سازد. از آثارچنين‌ اقدامي‌ ، تقويت‌ حس‌ مشاركت‌ و احترام‌ به‌ خود در كاركنان‌ است‌.
براي‌ سازماندهي‌ دريافت‌ پيشنهادهاي‌ كاركنان‌، راه‌اندازي‌ كميته‌ مركزي‌ و اجرايي‌ ويژه‌ اين‌ كار براي‌دريافت‌ منظم‌ و مستمر پيشنهادها، ارزيابي‌ پيشنهادها در گروههاي‌ كارشناسي‌ راه‌اندازي‌ شده‌ براي‌ اين‌منظور، پيگيري‌ اجراي‌ پيشنهادهاي‌ مورد قبول‌ و تقدير از پيشنهاد دهندگان‌ ضروري‌ است‌. در ضمن‌روابط عمومي‌ مي‌تواند در پايان‌ سال‌ كتاب‌ پيشنهادهاي‌ كاركنان‌ را منتشر سازد و با برگزاري‌ مراسمي‌ به‌چند تا از پيشنهادهاي‌ مهم‌ و مؤثر با حضور خانواده‌ پيشنهاد دهندگان‌، هداياي‌ ويژه‌اي‌ تقديم‌ كند. اين‌روش‌، يكي‌ از شيوه‌ هاي‌ مهم‌ در مديريت‌ مشاركتي‌ محسوب‌ مي‌ شود و گوياي‌ اهميت‌ و كاركرد شايان‌توجه‌ روابط عمومي‌ در بحث‌ مشاركتي‌ است‌.
1 ـ 7 ـ 4 ـ مشاركت‌ در غم‌ و شادي‌ كاركنان‌:
روابط عمومي‌ در داخل‌ سازمان‌ بايد سعي‌ كند تا به‌ نحو ممكن‌ حضور خود را به‌ هر يك‌ از كاركنان‌ نشان‌دهد. افزون‌ بر موارد استثنايي‌ كه‌ روابط عمومي‌ مي‌تواند بر اساس‌ ماهيت‌ خاص‌ خود به‌ كاركنان‌ كمك‌كند، ارسال‌ پيامهاي‌ تبريك‌ و تسليت‌ در مواقع‌ مقتضي‌، مي‌تواند نمونه‌ هايي‌ از مشاركت‌ روابط عمومي‌در غم‌ و شادي‌ كاركنان‌ باشد. كه‌ اين‌ كارها خود موجب‌ ايجاد و يا تقويت‌ حس‌ همكاري‌ كاركنان‌ با روابطعمومي‌ است‌.
1 ـ 7 ـ 5 ـ برگزاري‌ مراسم‌ :
برگزاري‌ مراسم‌ ويژه‌ در مناسبت‌ هاي‌ خاص‌، از وظايف‌ مهم‌ روابط عمومي‌ داخلي‌ است‌. اين‌مناسبت‌ها مي‌تواند در مورد مناسبت‌ ويژه‌ سازماني‌ مثل‌ سالروز تشكيل‌ آن‌ و يا مناسبت‌ هاي‌ مهم‌مذهبي‌ و ملي‌ باشد. اين‌ مراسم‌ علاوه‌ بر گراميداشت‌ مناسبت‌ ها، آگاهي‌ هاي‌ كاركنان‌ را در اين‌ مواردارتقاء داده‌ و به‌ نحو مختلف‌ مي‌توان‌ از آنها براي‌ بهره‌وري‌ سازمان‌ استفاده‌ كرد.
1 ـ 7 ـ 6 ـ اطلاع‌ رساني‌ به‌ مسئولان‌ :
وظيفه‌ اطلاع‌ رساني‌ در روابط عمومي‌ صرفٹ انعكاس‌ عملكرد و برنامه‌ هاي‌ سازمان‌ به‌ مردم‌ نيست‌. دربعد >اطلاع‌رساني‌< تهيه‌ اطلاعات‌ مورد نياز مسئولان‌ نيز جايگاه‌ ويژه‌اي‌ دارد. از امور معمول‌ در روابطعمومي‌ در اين‌ بعد تهيه‌ >بريده‌ جرايد< و >خبرنامه‌ ويدئويي‌< است‌.
در >بريده‌ جرايد< اخبار و مطالب‌ مربوط به‌ سازمان‌، دستگاههاي‌ رقيب‌ و مهمترين‌ اخبار روز كشور، ازنشريات‌ بريده‌ شده‌ و بعد از صفحه‌ بندي‌ و تنظيم‌ به‌ مسئولان‌ ارسال‌ مي‌شود. درباره‌ اطلاعاتي‌ كه‌ ازطريق‌ راديو و تلويزيون‌ منعكس‌ مي‌شوند، روابط عمومي‌ مي‌تواند ضمن‌ ضبط ويديوئي‌ برنامه‌هاي‌مربوط به‌ سازمان‌، آن‌ را به‌ صورت‌ كوتاه‌ تهيه‌ كرده‌ و به‌ صورت‌ >خبرنامه‌ ويديوئي‌< در اختيار مسئولان‌ وكاركنان‌ قرار دهد.

1 ـ 7 ـ 7 ـ اطلاع‌ رساني‌ به‌ كاركنان‌ :اطلاع‌ رساني‌ به‌ كاركنان‌ نيز به‌ نوبه‌ خود كم‌ اهميت‌تر از اطلاع‌رساني‌ به‌ مسئولان‌ نيست‌. از شيوه‌هاي‌مهم‌ در اطلاع‌رساني‌ به‌ كاركنان‌ مي‌توان‌ راه‌ اندازي‌ قفسه‌هاي‌ اطلاعاتي‌، راه‌اندازي‌ ويترين‌ها، برنامه‌هاي‌بازديد كاركنان‌ از پروژه‌ها، شاخص‌ سازمان‌ و برنامه‌ بازديد تفريحي‌ را نام‌ برد.

1 ـ 7 ـ 8 ـ سنجش‌ افكار عمومي‌ :
سنجش‌ افكار عمومي‌ از مهمترين‌ وظايف‌ روابط عمومي‌ داخلي‌ است‌ به‌ گونه‌اي‌ كه‌ امروزه‌ اساس‌تصميم‌گيري‌هاي‌ درون‌ سازماني‌ بر نتايج‌ افكار عمومي‌ استوار است‌.
موضوعاتي‌ از قبيل‌ ميزان‌ رضايت‌ يا عدم‌ رضايت‌ كاركنان‌ از خدمات‌ رفاهي‌ مؤسسه‌ ، نحوه‌ نگرش‌كاركنان‌ نسبت‌ به‌ مسئولان‌، سنجش‌ ميزان‌ همبستگي‌ اهداف‌ كاركنان‌ با اهداف‌ سازمان‌ و مانند آن‌ اگربخوبي‌ روشن‌ شوند مي‌توانند اطلاعات‌ مفيدي‌ را براي‌ حركت‌ روان‌ چرخ‌ سازمان‌ در درون‌، در اختيارمديريت‌ قرار دهند.
1 ـ 7 ـ 9 ـ نصب‌ تابلو اعلانات‌ :
با نصب‌ اطلاعيه‌ها، بيانات‌ و تصوير اخبار مهم‌ سازمان‌ يا عكس‌هاي‌ طرح‌ ها در تابلواعلانات‌ ، مي‌ توان‌كاركنان‌ را در جريان‌ امور سازمان‌ قرار داد. رعايت‌ اصل‌ اختصار در مطالب‌ و تعويض‌ به‌ موقع‌ محتويات‌تابلو، ضروري‌ است‌. بايستي‌ دقت‌ شود كه‌ تابلو اعلانات‌ در محلهاي‌ پر عبور و مرور سازمان‌ نصب‌ شود.
1 ـ 7 ـ 10 ـ ترتيب‌ دادن‌ جلسات‌ عمومي‌ :
از راههاي‌ نزديكي‌ كاركنان‌ مديريت‌ و ايجاد همدلي‌ بين‌ اين‌ دو ، ترتيب‌ دادن‌ جلسات‌ ملاقات‌ عمومي‌كاركنان‌ با مسئولان‌ مؤسسه‌ است‌. در اين‌ جلسات‌ مسئولان‌ ، وظايف‌ مربوط به‌ خود را توضيح‌ مي‌دهندو در پايان‌ به‌ پرسشهاي‌ كراكنان‌، پاسخ‌ داده‌ مي‌ شود. هدف‌ عمده‌ از اين‌ اقدام‌ ، تنوير افكار عمومي‌درون‌ سازماني‌ ، آشنايي‌ بيشتر كاركنان‌ با امور جاري‌ سازمان‌ و تقويت‌ وحدت‌ اعضاي‌ سازمان‌ است‌.
ارزيابي‌ تاثيرات‌ اين‌ گونه‌ جلسات‌ در افكار عمومي‌ كاركنان‌، نشانگر اثر بخشي‌ بسيار زياد آن‌ در جلب‌رضايت‌ كاركنان‌ و ارتقاي‌ ميزان‌ رضايت‌ شغلي‌ آنان‌ است‌.
 1 ـ 7 ـ 11 ـ راه‌ اندازي‌ روزنامه‌ ديواري‌ كاركنان‌ :
يكي‌ از راه‌هاي‌ واداشتن‌ كاركنان‌ به‌ نوشتن‌ و مشاركت‌ در توليد اطلاعات‌ هنري‌ ، راه‌اندازي‌ >روزنامه‌ديواري‌< است‌. براي‌ اين‌ منظور بايد تابلوي‌ مناسبي‌ در نظر گرفت‌ و آن‌ را به‌ قسمتهاي‌ مختلف‌ تقسيم‌كرد. سپس‌ مسئول‌ روزنامه‌ ديواري‌ ، اول‌ وقت‌ هر روز ، پس‌ از دريافت‌ مطالب‌ مختلف‌ از كاكنان‌، آنها راگزينش‌ و پردازش‌ كرده‌ و به‌ نام‌ ارائه‌ دهنده‌ در روزنامه‌ ديواري‌ نصب‌ مي‌كند. براي‌ مثال‌ ، عناويني‌ مانند>پيشنهاد براي‌ بهبود امور جاري‌ سازمان‌< و يا اظهار نظر در مورد >مهمترين‌ وظيفه‌ جامعه‌< مي‌توانند دررشد فكري‌ كاركنان‌ مؤثر واقع‌ شوند.
توصيه‌ مي‌ شود، در پايان‌ هر ماه‌ ضمن‌ تقدير كتبي‌ از كليه‌ افرادي‌ كه‌ به‌ روزنامه‌ ديواري‌ ، مطلب‌ داده‌ اند،نويسندگان‌ مطالب‌ برتر را در روزنامه‌ ديواري‌ معرفي‌ كرده‌ و جوايزي‌ به‌ آنان‌ اعطا شود.
1 ـ 7 ـ 12 ـ تهيه‌ متون‌ سخنراني‌ :
تهيه‌ متن‌ سخنراني‌ مسئولان‌ براي‌ ايراد در مجامع‌ عمومي‌ بايستي‌ با مديرت‌ روابط عمومي‌ صورت‌گيرد. از دلايل‌ عمده‌ اين‌ اقدام‌، آشنايي‌ روابط عمومي‌ با موضوعات‌ و مسائل‌ مورد توجه‌ افكار عمومي‌و توانمندي‌ در تهيه‌ متني‌ است‌ كه‌ بيشترين‌ آثار ارتباطي‌ را در پي‌ داشته‌ باشد.
1 ـ 7 ـ 13 ـ تقويت‌ فرهنگ‌ مذهبي‌ و ملي‌ :
روابط عمومي‌، بعنوان‌ نخستين‌ و مهمترين‌ دستگاهي‌ كه‌ با كاركنان‌ سروكار دارد، بايد براي‌ ارتقاي‌فرهنگي‌ آنان‌ وظايف‌ خاصي‌ را انجام‌ دهد. هرچند اين‌ وظايف‌ در قالب‌ ساير وظايف‌ از جمله‌ نشريه‌داخلي‌ و روزنامه‌ ديواري‌ نيز تحقق‌ مي‌يابد، ولي‌ بايد فردي‌ مشخص‌ در روابط عمومي‌، اين‌ وظايف‌ راطبق‌ برنامه‌ و با اهداف‌ مشخص‌ دنبال‌ كند. براي‌ مثال‌، داشتن‌ برنامه‌ هاي‌ خاص‌ در مناسبتهاي‌ مهم‌مذهبي‌ و ملي‌ و انتشار ويژه‌نامه‌ درباره‌ هر يك‌ از آنها توصيه‌ مي‌شود. بايد در پس‌ اين‌ فعاليتها، اهدافي‌همچون‌ تقويت‌ فرهنگ‌ كار، رشد وجدان‌ كاري‌، انضباط اجتماعي‌ و مالي‌، اعتلاي‌ شخصيت‌ انساني‌ و ...با شيوه‌ هاي‌ علمي‌ خاص‌ پيگيري‌ شود.
1 ـ 7 ـ 14 ـ مشاوره‌ مديريت‌ :
ارائه‌ مشاوره‌ به‌ مديريت‌، از وظايف‌ مهم‌ روابط عمومي‌ نوين‌ محسوب‌ مي‌ شود. در اين‌ نقش‌ روابطعمومي‌ حلقه‌ واسط ارتباطي‌ بين‌ مديريت‌ و مخاطبان‌ سازمان‌ است‌ و اين‌ كار خلاء فقدان‌ شريان‌ارتباطي‌ بين‌ مديريت‌ و مخاطبان‌ سازمان‌ را رفع‌ مي‌كند.
در اين‌ خصوص‌ روباط عمومي‌ ، اطلاعات‌ به‌ دست‌ آمده‌ از اشخاص‌ و گروههاي‌ مهم‌ را به‌ مديريت‌منتقل‌ مي‌ كند تا مديريت‌ به‌ هنگام‌ تعيين‌ خطمشي‌ از آنها به‌ عنوان‌ منبع‌ و مدخل‌ بهره‌برداري‌ كند، به‌ اين‌ترتيب‌ روابط عمومي‌، به‌ عنوان‌ بازوي‌ مديريت‌ براي‌ اخذ تصميمات‌ و فعاليتهاي‌ آتي‌ سازمان‌ ايفاء نقش‌مي‌ كند.
1 ـ 7 ـ 15 ـ پي ‌گيري‌ ويژه‌ براي‌ رفع‌ مشكلات‌ كاركنان‌ :
يكي‌ از اقداماتي‌ كه‌ روابط عمومي‌ مي‌تواند براي‌ كمك‌ به‌ كاركنان‌ انجام‌ دهد، انجام‌ پي‌گيري‌ ويژه‌براي‌ رفع‌ بعضي‌ از مشكلات‌ ويژه‌ و اضطراري‌ كاركنان‌ است‌. اين‌ اقدام‌ براي‌ جلب‌ رضايت‌ عمومي‌كاركنان‌ و ايجاد حسن‌ ارتباط درون‌ سازماني‌، بسيار مؤثر است‌.






لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 8:42 روز پنجشنبه هفدهم دی 1388

هدف نخستین گروه نرم افزاری روابط عمومی الکترونیک گسترش مبانی نظری روابط عمومی الکترونیک و بسترسازی برای اشتراک محتوا و در نهایت تحقق جامعه گفتمانی روابط عمومی ها در فضای وب بوده است.
تنها در این صورت مطمئن هستیم که بهره گیری از فناوری های جدید اطلاعات و ارتباطات (ICT) در حد ابزارسازی برای روابط عمومی ها نخواهد ماند و باعث افزایش کارائی و اثربخشی فرآیندهای روابط عمومی در جهت حل مسایل ارتباطی سازمان با مخاطبان می گردد.
در همین راستا ، گروه نرم افزاری روابط عمومی الکترونیک با بهره مندی از توانمندی متخصصان در هر دو بخش روابط عمومی و فنآوری اطلاعات، خدمات و نرم افزارهای برتر را برای ارایه به روابط عمومی ها گزینش کرده است.
این خدمات به صورت یک راه حل جامع از مرحله مشاوره تخصصی شروع و تحلیل، طراحی ، پیاده سازی و همچنین ارزیابی و نظارت اجرای پروژه های مرتبط با ICT را در بر می گیرد.
 بسته های نرم افزاری eprsoft مبتنی بر نیازهای روابط عمومی ها طراحی و ساخته شده است و در روند اجرای پروژه مبتنی بر نیازهای هر سازمان بهینه خواهد شد.

مشاوره روابط عمومی الکترونیک:

اولین گام در بهره گیری مناسب از ICT ترسیم جایگاه مطلوب آنها در روابط عمومی ها بسته به نوع سازمان و مخاطبان آن می باشد. در این راستا ePRSoft اقدام به ارائه خدمات مشاوره تخصصی در این کرده است. این مشاوره طیف گسترده ای از مرحله شناسایی مخاطبان سازمانی، معماری اطلاعات روابط عمومی ها، ارائه راه حل های یکپارچه، تدوین طرحهای جامع راهبردی فنآوری اطلاعات و ارتباطات سازمانها، تهیه RFP پروژه های نرم افزاری و نظارت بر حسن اجرای آنها تا تحقق کامل روابط عمومی الکترونیک، و نیز فرهنگ سازی و آموزش مفاهیم عمومی و تخصصی روابط عمومی الکترونیک برای سازمانهای دولتی و خصوصی را در بر می گیرد.

روابط عمومی در فضای وب
ePRSoft اقدام به توسعه نرم افزارهای مختلف، بسته به نیاز سازمانها کرده است. سه ویژگی عمده در ایجاد این سیستمها مد نظر قرار گرفته است: رعایت استاندارد های فنی، تناسب با کارکرد های روابط عمومی و نیز برآورده سازی نیازهای خاص هر سازمان.

  • بسته نرم افزاری وب سایت روابط عمومی
    اين بسته با توجه به نياز سايت هاي روابط عمومي و سايت هاي خبري طراحي شده و در آن امکاناتی. شامل بخش های خبری ، آرشیو عکس، بایگانی مطالب و بریده جراید، تعریف خبرنگار و…
     

  •  سیستم های مدیریت محتوی (Content Management Systems)
    این سیستم ها با جداسازی قالب سایت ها از محتوی آن و اعمال مدیریت یکپارچه روی بخش های مختلف وب سایت و نگهداری نسخه های قدیمی اطلاعات و با بهره گیری از واسط های کاربری ساده، امکان ایجاد وب سایت های پویا را برای سازمانها فراهم می کند.
     

  • پرتال های سازمانی
    با ایجاد پرتال برای هر سازمان این امکان ایجاد می گردد که بسته به نیاز و در هر زمان وب سایت را به سادگی توسعه داد، سرویس های جدیدی به آن اضافه کرد و قالب نمایش آن را تغییر داد.


سیستم های ارتباطی:

برای تحت پوشش دادن مخاطبان مختلف با هر سطح سلیقه و دانشی روابط عمومی ها نیاز دارند از کانالهای مختلف ارتباطی استفاده نمایند. در این راستا ePRSoft سیستم های زیر را ارائه می نماید:

  • سیستم های تلفن گویا:
    در این بسته نرم افزاری تمام نیازهای روابط عمومی ها اعم از اطلاع رسانی، پست صوتی، پرسش و پاسخ های متداول، مسابقه های تلفنی و ..... پیاده سازی شده است.
     

  • نظر سنجی تلفنی:
    در این سیستم خاص امکان انجام نظر سنجی های مختلف بر اساس سوال های چند گزینه ای طرح شده فراهم شده است.
     

  • سامانه پیامگیر:
    در این سیستم خاص با دریافت پیامها، امکان طبقه بندی و ارائه گزارش های تحلیلی آماری و نموداری مختلف به صورت تک کاربره و یا شبکه ای فراهم شده است.
     

  • سیستم جامع ارتباطات:
    در این سیستم امکان ارسال اطلاعات و پیامهای مختلف از طریق کانالهای مختلف (تماس های تلفنی، ارسال نامه، نمابر، پیام کوتاه تلفن همراه sms) به یک فرد و یا گروهی از افراد به صورت موردی و یا بر اساس زمانبندی از پیش تعیین شده

بانک های اطلاعاتی و آرشیو ها:
یکی از جنبه های ICT نگهداری اطلاعات در جهت بهبود ذخیره سازی طولانی مدت، پردازش سریعتر، طبقه بندی پویا و دسترسی آسان تر به آنها می باشد. در این زمینه ePRSoft نرم افزارهای زیر را ارائه می نماید:

  • بانک اطلاعات افراد:
    در این نرم افزار به بهره گیری از یک پایگاه داده جامع و پویا اطلاعات اشخاص حقیقی و حقوقی مرتبط با سازمان نگهداری شده و امکان گزارش گیری و جستجو های مختلف در آنها نگهداری شده است.
     

  • آرشیو مستندات :
    برای نگهداری مستندات اداری و یا فنی سازمانها و تسهیل طبقه بندی آنها، نرم افزار های تخصصی آرشیو معرفی می شوند.
     

  • بازکاوی رسانه ها:
    برای تهیه آرشیو از رسانه های خبری مختلف (شامل خبرگزاری های اینترنتی، جراید و رسانه های تصویری) و تهیه گزارشها و بولتن های خبری بسته به نیاز سازمانها، نرم افزار تخصصی ارائه می شود.
     

  • اتوماسیون:
    برای افزایش کارائی در روابط عمومی ها، مکانیزه کردن گردش و پردازش اطلاعات یکی از اقدامات اساسی است. در این راستا ePRSoft اقدام به ارائه راه حل های جامع برای تجهیز سازمانها به اتوماسیون اداری می نماید. بدین ترتیب روند گردش و پردازش اطلاعات به سمت سازمانهای بدون کاغذ (Paperless) پیش می رود.






لینک مطلب