X
تبلیغات
مدیریت خلاق


مدیریت خلاق


روابط عمومی در سازمانهای موفق


نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:6 روز یکشنبه هجدهم تیر 1391

25)  نقش تبليغات را در سودآوري سازمان ناديده نگيريد.  
26)  خواسته‌هاي خود را واضح و روشن بيان كنيد و اطمينان حاصل كنيد كه كارمندان به خوبي از جزئيات وظيفه‌اي كه به عهده آنان است مطلع هستند.
27)  از هر كس مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشيد تا بهترين نتيجه را بدست آوريد.
28) وظايف كارمندان را متناسب با توانايي‌هاي فيزيكي و حرفه‌اي آنان تعيين كنيد.

29)  اگر از موضوعي اطلاعي نداريد، يا احتياج به توضيحات بيشتري داريد، بدون هيچ ترديدي سؤال كنيد.
30)  در موارد بحراني، خونسردي خود را حفظ كنيد و چند استراتژي بحران‌ زدايي مناسب با فعاليت سازماني خود را پيش‌بيني و طراحي كنيد تا در موارد لزوم از آنها استفاده كنيد. 
 





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 17:45 روز شنبه دهم تیر 1391

مقـدمه: انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند.خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها ،هنجارها ، و اعتقادات آنها نیز با یکدیگر تفاوت دارد . پس این وظیفه ماست که به افراد ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‎‎‎‎‎‎‎‎‎پیرامون خود به این شکل بنگریم که هرکس مانند خود ما دارای معایبی است و اگردیگران برای ما مهم هستند ، باید دررفع و تصحیح معایب آنها تاحدامکان ، تلاش کنیم. یک سازمان و یا یک شرکت مانند واحد اجتماعی خانواده ، از این قاعده خارج نیست ‏‏، چرا که آرامش ، امنیت ، همدلی و یکدستی ، اگر مهم‏‏‏‏‏‏‏‏‏ترین عامل موفقیت در هرسازمان و یا شرکتی نباشد ، حتماً یکی از مهم ترین آنها خواهد بود. لذا علاوه بر نقشی که همه کارکنان یک مجـموعه نسبت به هم دارند ، مدیر هر واحد و یا مجـموعه‏‏‏‏ای نیز با مسئولیتی





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:52 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

این مطلب را تقدیم می کنم به تمامی عموفقیت در کارزیزان که ابراز لطفشان برای اینجانب ایجاد انگیزه شده، امیدوارم جمع آوری این مطلب مفید فایده واقع شود.

1- همگام بودن با تکنولوژی

2- مدیریت اطلاعات

3- تعادل احساسات

4- مدیریت ارتباطات بر ارتباطات

5- سازگار شدن با محیط





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:50 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

استیو جابزمن امروز خيلی خوشحالم که در مراسم فارغ التحصيلی شما که در یكی از بهترین دانشگاه های دنيا درس می خوانيد هستم. من هيچ وقت از دانشگاه فارغ التحصيل نشده ام. امروز می خواهم داستان زندگی ام را برایتان بگوی. خيلی طولانی نيست و سه تا داستان است .

اولين داستان مربوط به ارتباط اتفاقات به ظاهر بی ربط زندگی است:

من بعد از شش ماه از شروع دانشگاه در کالج رید ترك تحصيل کردم ولی تا حدود یك سال و نيم بعد از ترك تحصيل تو دانشگاه می آمدم و می رفتم و خب حالا می خواهم برای شما بگویم که من چرا ترك تحصيل کردم. زندگی و مبارزه ی من قبل از تولدم شروع شد. مادر بيولوژیكی من یك دانشجوی مجرد بود که تصميم گرفته بود مرا در ليست پرورشگاه قرار بدهد که یك خانواده مرا به سرپرستی قبول کند. او شدیداً اعتقاد داشت که مرا یك خانواده با تحصيلات دانشگاهی باید





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 17:54 روز دوشنبه پنجم تیر 1391

125 نکته مدیریتی) در انجام كارها روي شيوه‌اي خاص تأكيد نكنيد . شايد كسي بتواند از مسير كوتاه‌تر و بهتري شما را به مقصد برساند .
2) توجه داشته باشيد دانش و تجربه ، هيچ كدام به تنهايي رهگشا نيستند ، مثل اكسيژن و هيدروژن كه از تركيب معيني از آنها هواي تنفس ما تأمين مي‌شود ، مي‌توان با آميختن دانش و تجربه ، راهكارهاي حياتي و استثنايي خلق كرد .
3) از هر فرصتي براي استخدام و به كارگيري افراد برجسته استفاده كنيد .
4) به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان مؤثر است .
5) با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه ، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد .





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:28 روز چهارشنبه سی و یکم خرداد 1391

مقدمه

مدیریت خلاقاز آنجایی که هر سازمان جهت تحقق اهدافی موجودیت می‌یابد و رفتار افراد در آن تابع موازین و مقرراتی است، اعمال کمترل و نظارت ضروری است. به ویژه در سازمانهای آموزشی که اهداف متعددی در آن دنبال می‌شود و پیچیدگی در آموزش و تدریس درآن پیش از هر سازمان دیگری به چشم می‌خورد.

مدیریت در سازمان گسترده ‌ی آموزش و پرورش در حقیقت کوششی است بخردانه برای بالا بردن کیفیت تعلیم و تعلّم انسانهایی که بار سنگین تحول و پیشرفت فردی و جمعی را بر دوش دارند. مدیریت کار سازو کارآمد در سازمانهای آموزش و پرورش می‌تواند به بالابردن درجه ی رضایت معلمان از کار، پیوند استوار با اولیای دانش آموزان و تقویت انجمنهای اولیا و مربیان، کاهش افت تحصیلی، نوآوری و خلاقیت در روشها،بهره‌گیری از منابع انسانی و مالی و بالاخره به شکوفایی شخصیت کودکان و جوانان یاری رساند.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 20:35 روز جمعه بیست و دوم بهمن 1389

تصمیم گیری درباره پرسنل اغلب با پیامدهای وسیعی همراه است . چهار راهکار اساسی در این زمینه به کاهش خطرات کمک می کنند .
تصمیم گیری درباره پرسنل اصولاً از مهمترین تصمیم گیریها به شمار می آیند . یک شرکت را به ویژه اگر بزرگ باشد تنها می توان با کمک پول و پرسنل هدایت نمود . رؤسای با تجربه و با صلاحیت وقت بسیارزیادی را به رسیدگی به مسألۀ پرسنل اختصاص می دهند . تصمیم گیری در مورد پرسنل اعم از انتخاب ، ارتقاء مقام ، جابجایی ، تنزل دادن و اخراج تقریباً برای تمام چیزهایی که برای شرکت از اهمیت برخوردار است ، نقش تعیین کننده ایفا می نماید .
۱- نیروی انسانی ، عاملی تعیین کننده
تصمیم گیری درباره پرسنل ، ظرفیت بازدهی یک شرکت را مشخص می کند . تمام منابع یک شرکت از اهمیت برخوردارند . ولی نیروی انسانی همانند یک عامل تعیین کننده واقعی برای بازدهی ایفای نقش می نمایند .
۲- تصمیم گیری درباره پرسنل – مرکز ثقل و هسته فرهنگ شرکت داری تصمیم گیری درباره پرسنل مرکز ثقل و هسته





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 20:33 روز جمعه بیست و دوم بهمن 1389

 

« ویژگیهـای مدیـر موفّق »مدیر موفق ویژگیهای پیچیده ای دارد که وی را در کسب موفقیتها توان ساخته است . برخی از این ویژگیها را به اختصار به خاطر بسپارید :
● درستکاری : این نخستین ویژگی و زیربنای مهارت و توانایی مدیر موفق است . رهبری بر پایه اعتماد بنا می شود و بدون درستکاری ، اعتماد پدید نمی آید .
● مهارت درک اطلاعات : مدیر موفق یک پردازشگر اطلاعات است و گیرنده های حسی قوی دارد . وی حوادث در حال وقوع را کمی زودتر از موعد شناسایی و پیش بینی ها و تمهیدات لازم را فراهم می سازد .
● مهارت گروه سازی : وی نقاط قوّت و ضعف خود و دیگران را بخوبی می شناسد و با گروهی از افراد که مهارتهای ویژه و تکمیلی دارند گردهمایی های مستمر برقرار می کند .
● گویش قاطع با قضاوتی موزون : هر تصمیم یک قضاوت و انتخاب بین گزینه های گوناگون است . صحت برخی تصمیمات در بلند مدت مشخص می شود ، لذا مدیر موفق اولاً روی مشاوران اندیشمند خود تاکید دارد و ثانیاً پیامدهای خوب و بد تصمیمات خود را نیز با قاطعیت پاسخگو است .
● تمرکز راهبردی : مدیر موفق آینده نگر است ، تدوین برنامه های بلند مدت راهبردی محور اصلی فعالیت های وی را تشکیل می دهد .





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 21:10 روز شنبه بیست و پنجم دی 1389

 


واگذاری امور به افراد شایسته؛ یک روش بنیادین در عرصه‌ مدیریت زمانواگذاری کارها به افراد شایسته یکی از تکنیک‌های بنیادین در عرصه‌ی مدیریت زمان به شمار می‌رود. با اتکا به این مهم، نه تنها بار سنگینی از روی دوش‌ خودتان برداشته می‌شود، بلکه می‌توانید فضایی را برای کارمندان خود ایجاد نمایید که در آن احساس قدرت و درایت بیشتری پیدا کنند.
یکی از مولفه‌های پر اهمیت که می‌بایست در واگذاری امور مختلف به کارمندان در نظر گرفته شود، معین کردن حیطه قدرت و گستره اختیارات آنهاست. کارمندان باید به خوبی بدانند که تا چه حد می‌توانند خودمختار باشند و دامنه اختیاراتشان تا کجا گسترده شده است. اگر چنین مرزهایی را به خوبی به آنها تفهیم نکنید، نتیجه کار عکس آن چیزی می‌شود که انتظارش را داشتید و زمان شما هم تلف خواهد شد.
توانایی یک سازمان وابسته به استعدادها و قابلیت‌های مجموع افرادی است که در آنجا مشغول به کار هستند. استفاده موثر از استعدادهای سازمانی می‌تواند در وقت کلیه کارکنان صرفه‌جویی به عمل آورده و تا حد بسیار زیادی ناامیدی‌ها و سردرگمی‌ها را از میان بردارد. این در حالی است که استفاده نابه‌جا نتیجه معکوسی را به همراه خواهد داشت.
نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید. تا هر کجا که دانش و توانایی‌هایتان اجازه می‌داد، می‌توانید پیشروی کرده و خود را اهل عمل نشان دهید؛ اما زمانی که شما کاری را انجام می‌دهید که در حیطه مهارت‌های فردیتان نمی‌گنجد، مجبور هستید زمان بیشتری را نسبت به کسی که در آن کار از توانایی و مهارت‌های بالایی برخوردار است، صرف کنید. با شناسایی نقاط ضعف و حوزه‌هایی که در آن مهارت ندارید، می‌توانید از تلف کردن وقت خود جلوگیری به عمل آورید.





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 18:36 روز یکشنبه هفتم آذر 1389

 تاكنون مباحث علم مديريت بيشتر در حوزة موضوعات اقتصادي مطرح شده است. مطالعه و پژوهش در مورد مديريت فرهنگي، حوزه‌ها، محدوديت‌ها و خصيصه‌هاي آن، اندك و پراكنده است، طرح پژوهشي «بررسي خصوصيات مديران» كه به سفارش وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي از سوي سازمان مديريت صنعتي به اجرا در آمده است از تلاش‌هاي نخستين در روشن كردن حوزة مديريت فرهنگي است. مقاله حاضر، مقدمه‌ اين پژوهش است و تلاش مي‌كند با دسته‌بندي خصوصيات مديران،‌مبنايي نظري براي بررسي خصوصيات مديران فرهنگي فراهم سازد



دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 13:15 روز دوشنبه دهم آبان 1389

اشاره:

مهدی به عنوان مظهر انسان کامل، عالیترین نوع مدیریت را عرضه می کند. نقطه ثقل مدیریت کامله آن حضرت (عدالت تمام عیار) است. عدالت معانی متنوعی دارد. (میانه روی در امور) مساوات و عدم تبعیض، عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، نهادن هر چیزی در جای خود، دادن حق هر ذیحق، برابری اجتماعی (قسط) رعایت مفاسد و مصالح در قانون گزاری، نقطه تعادل تمامی فضائل، تناسب و توازن و... و نیز وظائف مدیریت عبارتند از (سازماندهی) برنامه ریزی، نظارت رهبری و انگیزش.

در این مقاله سعی شده است برای تبیین مدل (مدیریت عادلانه مهدوی) وظایف پنج گانه مدیریت را با احتساب مفاهیم متنوع عدالت، ترکیب و تحلیل شود و اثبات گردد که در همه ابعاد فردی و اجتماعی، اخلاقی و سازمانی، درونی و بیرونی، اقتصادی و سیاسی، مادی و معنوی، مدیریت آن حضرت عدالت محور بوده است، معیارهایی مانند شایسته سالاری، فراوانی اقتصادی، امنیت، آبادانی، معنویت، پیشرفت، خدمت، عدم ظلم و ستم، بسط علم و آگاهی، رشد و تعالی همه جانبه توسعه چند بعدی و... در سایه ترکیب عالی عدالت و مدیریت در حکومت آن حضرت پدید میآید.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:28 روز شنبه شانزدهم مرداد 1389

تشویق و قدردانیامروز شيوه‌هاي قدرداني و الگوسازي در جوامع جديد دستخوش تغيير و تحولات عميقي شده‌اند. رهيافت‌هاي پيشين جاي خود را به راهكارها و قالب‌هاي نوين داده و كارائي روش‌ها و شيوه‌هاي مرسوم به نحوي محسوس كاهش يافته، هرچند نمي‌توان و نبايد نقش زيربنايي و بن‌مايه‌اي كليشه‌ها را ناديده انگاشت. در واقع الگوها و سامانه‌هاي جديد، با تاثيرپذيري از زيرساخت‌ها و داده‌هاي پيشين بسط يافته و قوام يافته‌اند، به طوري كه مي‌توان با اندك تأملي در آثار و تحولات جديد، شكل‌هاي نخستين و جلوه‌هاي پيشين را كشف نمود و سير و مسير تحول و تكوين استدراجي سازه‌هاي نوين را رهيابي نمود.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 11:38 روز سه شنبه یکم تیر 1389

زيرا فن نويسندگي در چهار چوب قواعد زبان قرار ميگيرد و به نحوه تلفيق كلمات و طرز به كار بردن الفاظ محدود ميشود.بنابراين ،كسي كه قلم به دست ميگيرد و ميخواهد افكار دروني و مكنونات قلبي خود را در قالب جملات و عبارات بيان كند بايد نخست از قواعد زبان و قوانين فصاحت و بلاغت تا حد لزوم آگاه باشد و بداند كه براي ريختن معاني ذهني در قالب الفاظ چه نكاتي را بايد رعايت كند تا نوشته او مبين مقصود و خالي از هرگونه عيب ونقص باشد و سپس اگر از ذوق واستعدادي برخوردار است ،قدم در راه نويسندگي بگذارد و از استعداد ذاتي و خلاقيت ذهني خود براي آفرينش معاني بكروبديع استفاده كند.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:15 روز پنجشنبه بیستم خرداد 1389

 1-     وظایف اصلی مدیران شامل ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، کارگزینی ، هماهنگی ، کنترل و هدایت می باشد .

2-     بزرگترین موفقیت مدیر و مهارت او ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است .

3-     رعایت نظم و انضباط و اشاعه آن در سازمان باعث بقای سازمان و حفظ روحیه کارکنان می شود .

4-     پرونده و نامه هایی را که جهت بررسی به شما داده می شود سریعاً رسیدگی کنید و به جریان بیاندازید ، بگونه ای که هرگز انبوهی از کارهای عقب افتاده بر روی میز شما دیده نشود .

5-     جهت ایجاد انگیزه در کارکنان صرفاً استفاده از محرک های مالی کافی نیست و عوامل دیگری نیز در این راه می توان بکار گرفت ، عواملی نظیر ارزش و احترام قائل شدن نسبت به شخصیت کارکنان ، قدردانی از آن ها و مشورت کردن با آنان و ...  .

 





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 15:26 روز چهارشنبه نوزدهم خرداد 1389

نويسندگي وسيله بيان افكارو احساسات در قالب الفاظ و كلمات درست و دلنشين است ،به صورتي كه خواننده بتواند بدون زحمت وبه سهولت آن را درك كند ومقصود نويسنده حاصل شود.

     اگر دراين تعريف كمي تامل شود،روشن ميگردد كه در امر نويسندگي دو مساله مورد توجه خاص است :يكي ،انديشه و مقصود كه ميتوان آن را محتوا و مضمون سخن نام نهاد.وديگري ،نحوه بيان يعني ريختن همان افكار در قالب الفاظ درست و خوش آيند كه ظاهر كلام را در بر مي گيرد ودر حقيقت همان شيوه نگارش است.

      پس قسمتي از كار نويسندگي را خلق و ابداع تشكيل ميدهد كه با نيروي فكري و قدرت ذهني نويسنده تناسب دارد و تا حد زيادي در دايره هنر همانند ديگر هنرها از قبيل شاعري ،پيكرتراشي و نقاشي قرار مي گيرد وقسمت ديگر،ريختن همان انديشه ها ،درقالب الفاظ و عباراتي دلنشين وخوش آيند است ،به نحوي كه خواننده را بدون هيچ زحمتي ،به مقصود نويسنده آشنا سازد و آنچنان جاذب و شيوا باشد كه خواننده نسبت به آن ،درخود احساس عشق و علاقه نمايد.در اينجا ممكن است چنين پرسشي پيش آيد كه كدام يك ازاين دو عنصر بهتر است وبايد بيشتر به آن توجه داشت؟

       در اين مورد بهتر است عين نوشته دكتر پرويز ناتل خانلري را كه ميتواند پاسخگوي اين پرسش باشد،نقل كنيم:"دراين شك نيست كه "معني" بسيار مهم است واگر بديع ودلنشين نباشد لفظ وعبارت بيهوده و تهي جلوه مي كند،اما ازاين نكته نمي توان نتيجه گرفت كه "بيان" اعتبار وارزش چنداني ندارد يا در دردرجه دوم اهميت است.

      آنكه معني بديعي درذهن ندارد هنرمند نيست... اما آنكه ذهنش مي تواند معاني ديگر و بديعي بيافريند ،نيز هنوز هنرمند و نويسنده شمرده نمي شود. وقتي اورا نويسنده مي توان خواند كه آن معاني را به زيباترين صورتي كه ممكن است جلوه دهد يعني خوب و زيبا بنويسد..."

ميدان سخن درباره فكر و انديشه ونيروي خلاقيت بسيار تنگ است .زيرا خوب و زيبا فكر كردن ،امري ذاتي است و راهنمايي و تعليم درآن چندان موثر نيست . به ديگر سخن ،براي تفكر و تخيل نمي توان حدومرز قايل شد يا قاعده و ضابطه اي وضع كرد .تنها مي توان راههاي درست و منطقي فكركردن را آموخت و از اين رهگذر تا حدودي آن را پرورش داد.اما درباره صورت ظاهر ،يعني ريختن فكر در قالب عبارات و آرايش انديشه در لباس الفاظ-كه مربوط به فن نويسندگي است،نه هنرآن- مطالبي ميتوان گفت و الگوهايي به دست داد كه راهبر پويندگان اين راه باشد.

   زيرا......





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:0 روز چهارشنبه پنجم خرداد 1389

معلمی که درکلاس مدام به ساعتش نگاه میکند ُدانش آموزش قبل از زنگ روحش بیرون از کلاس رفته است



دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:28 روز چهارشنبه پانزدهم اردیبهشت 1389

آموزش شهروندی

امروزه در كشورهاي بزرگ جهان بخش عظيمي از تحقيقات و منابع مصروف كشف اين حقيقت مي شود كه شهروند مطلوب بايد داراي چه خصوصياتي باشد و چگونه مي توان اين ويژگي ها را در اقشار مختلف جامعه توسعه داد. در مطالعه اي كه با مشاركت بيش از بيست كشور جهان تحت عنوان «مطالعات شهروندي» انجام گرفته است. اهميت تخصيص موارد فوق آشكار مي شود.و اين در حالي است كه متأسفانه اكنون توجه چنداني به آموزش بنيادين شهروند خوب نمي شود . در اين راستا ابتدا بايد به تعريفي در باب شهروندي و ملاك هاي شهروند خوب بودن پرداخت. شهروندي مفهومي چندبعدي و داراي معاني مختلف است كه اين اختلاف از تفاوت فلسفه هاي حاكم بر هر جامعه و ارزش هاي آن نشأت مي گيرد. اما فاكتوري كه بيشتر مورد توجه جامعه شناسان است انطباق تعريف شهر با شهروند است. نتايج مطالعات نشان داده كه مفهوم شهروندي حداقل شامل چهار عنصر اصلي «هويت ملي، تعلقات اجتماعي و فرهنگي و فرامليتي، نظام اثربخش حقوقي و مشاركت مدني و سياسي است.» اين مفاهيم داراي ارتباط دروني و تعامل با يكديگرند و در حقيقت چهار انعكاس يك واقعيت هستند، يعني مفهوم شهروندي.

 

براي شهروندي الگوهاي مختلفي مطرح شده كه بارزترين آنها توسط كستلز 1997 عنوان شده است. كه در اين بين به تعريف الگوي «كثرت گرا» مي پردازيم. در اين الگو افراد داراي حقوق برابر هستند و تمام شهروندان به حوزه هاي اجتماعي و منابع دسترسي دارند. بدون اينكه انتظار ترك تعلقات و احساسات متفاوت افراد مطرح باشد. بنابراين در اين الگو افراد با هر دين و مليتي به دليل احساس مشترك شهروندي در امور جامعه مشاركت فعال دارند.


با توجه به اينكه هر جامعه اي با عنايت به زمينه هاي فرهنگي و ارزشي خود به شهروندان خاص با خصوصيات ويژه اي نياز دارد و اين امر ضامن بقا و تداوم حيات اجتماعي و ميزان توسعه و پيشرفت كشور مي شود بايد برنامه ريزي آموزشي حساب شده اي را براي تمام اقشار جامعه به طور وسيع درنظر گرفت كه مي توان آن را از رسمي ترين نظام آموزشي كشور يعني آموزش و پرورش آغاز كرد. شواهد زيادي دال بر اين مطلب وجود دارد كه دانش آموزان و دانش جويان به مدرسه و دانشگاه مي روند بدون آنكه دانش و مهارت و ارزش هايي را بياموزند كه پايه و اساس مسئوليت پذيري در قبال جامعه و زيبنده يك شهروند خوب در آينده باشد. اگر آموزش را سرمايه گذاري براي آينده در نظر بگيريم. آموزش شهروندي سرمايه گذاري براي آينده مورد نظر كشور در تمامي ابعاد است. زماني مي توان از حقوق شهروندي صحبت كرد كه مفهوم آن را با تمام وجوه و مشخصات آن شناساند و بارور كرد. نمي توانيم از جوانان انتظار داشته باشيم تا بدون آمادگي قبلي ناگهان تبديل به شهروندي متعهد و مسئول شوند. كودكان بايد هم فكري، مشورت و شناخت قوانين لازم زندگي در محله و شهر را از زمان پيش دبستاني و كودكي همراه با آموزش هاي محيطي و ملموس با مشاركت كودكان ديگر فراگيرند. پاكيزگي شهر و محيط زندگي، احترام به حقوق ديگران، رعايت قوانين راهنمايي و رانندگي و حق تقدم در تمامي امور شهروندي، آموزش بهداشت عمومي و دفع صحيح زباله و... از جمله عواملي هستند كه بايد از همان دوران كودكي با آموزش نهادينه شوند زيرا پس از رشد و بلوغ افراد عادات در آنها تقويت و تثبيت شده و تغيير آنها به تمايلات طبيعي ناممكن و دير است. چامبليس (1997) مي نويسد: در هر جامعه اي ارزش ها و طرز تلقي ها و بينش ها و مهارت ها به همراه الگوها و روش هاي مشاركت در زندگي جمعي يا مدني به شكل ويژه اي منتقل مي شود و فلسفه تأسيس نظام هاي تربيتي، پرورش چنين شهرونداني است.


روش هاي بسياري را در تدريس آموزش هاي مربوط به شهروندي مي توان در برنامه ريزي هاي درسي دانش آموزان و دانش جويان گنجاند. كشورهايي كه به اصول دموكراسي معتقدند بيشتر به آموزش حقوق و ارزش هاي دموكراتيك براي مقابله با آثار مخرب تنش هاي معاصر مثل اختلاف نژادي و فرهنگي مي پردازند. دسته ديگر به روش هاي آموزشي تربيت شهروندي نظير بحث آزاد كلاسي نظرسنجي از شاگردان در بخش هاي گوناگون برنامه درسي روش حل مسئله گروهي فرضيه سازي انديشمندانه و تفكر انتقادي توجه دارند. دسته ديگر به درگير شدن فعالانه شاگردان و مشاركت در صحنه اجتماعي و حتي سياسي در تربيت مدني و شهروندي حساسيت بيشتري نشان مي دهند.


صرف نظر از ديدگاه ها و نقطه نظرات متفاوتي كه در اين زمينه وجود دارد مي توان برنامه ها را به دو گروه تقسيم كرد:


1- آموزش مستقيم تربيت شهروندي: در قالب كلاس هاي درس، سمينارها، كنفرانس ها با توجه به ماهيت برنامه هاي درسي طراحي و به مرحله اجرا درمي آيد.


2- آموزش ضمني تربيت شهروندي: از طريق رسانه ها و وسايل آموزشي مانند سي دي و... و اينترنت اجرا مي شود.به غير از برنامه هاي درسي رسمي در مدارس، با توجه به مطالعات و پژوهش هاي انجام شده مي توان از عوامل ديگري مانند خانواده، دوستان و همكلاسي ها، مدرسين و كتب مذهبي، فعاليت هاي فوق برنامه به عنوان ديگر راهكارهاي تربيت شهروندي نام برد، كه البته نقش خانواده و مدرسه در اين بين برجسته تر است. براي مثال در هنگ كنگ براي تربيت شهروندي از اردوهاي دانش آموزي و در اندونزي از آموزش هاي نظامي استفاده مي كنند.اميد است كه با برنامه ريزي صحيح آموزشي در قالب برنامه درسي مدارس و مراكز آموزشي و فراهم كردن جو آموزشي مناسب و آشنايي شهروندان به لزوم يادگيري اين اصول در راستاي جامعه اي بهتر و پيشرفته تر بتوان فرهنگ شهروندي را در جامعه مدني نوپاي ايران به جايگاه واقعي خود نزديك كرد.





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 10:1 روز دوشنبه نهم فروردین 1389

ضرورت حضور مدیریت در جمیع عرصه‌های فعالیت انسانی از یک سو، و پیچیدگی های حاکم برقاعده مندیهای روابط انسانی از سوی دیگر، موضوع روابط انسانی در مدیریت را بـرجـسـته و دارای اهمیت به سزایی کرده است . نوشتار حاضر با تمرکز بر روابط انـسـانـی در مـدیـریـت کـوشـیده است ابعاد مختلف این موضوع را به اختصار شرح و بیان نماید.

بـی تـردیـد مـنـابـع انـسـانی بزرگ ترین سرمایه در مدیریت محسوب می شود، منابع انـسـانـی را هرگز نباید با امکانات فیزیکی یا تکنولوژیکی مقایسه نمود، همه کسانی کـه در عـرصـه مـدیـریـت مـوفـق بـوده انـد، نـسـبـت بـه نـقـش ‍ و جـایـگـاه بـی بـدیـل مـنـابـع انـسـانـی در مدیریت توجه کامل داشته برای شاءن و منزلت انسان اهمیت و احترام ویژه قائل بوده اند.

ضرورت حضور مدیریت در جمیع عرصه‌های فعالیت انسانی از یک سو، و پیچیدگی های حاکم برقاعده مندیهای روابط انسانی از سوی دیگر، موضوع روابط انسانی در مدیریت را بـرجـسـته و دارای اهمیت به سزایی کرده است . نوشتار حاضر با تمرکز بر روابط انـسـانـی در مـدیـریـت کـوشـیده است ابعاد مختلف این موضوع را به اختصار شرح و بیان نماید.

● مقدمه

بدون ترید چگونگی روابط انسانی در مدیریت ، تابع نوع نگرش به انسان است . در مـکـتـب اسـلام کـه بـیـش از تـمـام مـکاتب بر ارزش انسان و رشد و تعالی مادی و معنوی او، تـاءکـیـد گـردیده در قلمرو مدیریت نیز توجه کافی به انسان و ابعاد بالاترین اهداف بـه شمار می آید؛ لذا بدیهی است روابط انسانی در مدیریت نیز مورد توجه بوده است . پیامبر اسلام (ص ) در حدیثی مدیر را نیازمند سه ویژگی می داند:

۱) تقوا، که او را به خدا متصل نماید و از موج های شیطانی بر خاسته از هواهای نفسانی دور نماید؛

۲) سعه صدر که زمینه ظرفیت روحی و روانی او را ارتقاء بخشد؛

۳) مـهـارتـهـای ارتـبـاطـی کـه بتواند همکارانش را همچون پدری مهربان در زیر چتر محبت خویش قرار بدهد.۲۲۹

مـدیریت (Management) در تعریف جامع خود عبارت است از: ((دانش و هنر به کارگیری مـنـابع سازمانی (انسانی ، مالی ، فیزیکی و اطلاعاتی ) برای دستیابی به اهداف معین به شیوه مطلوب و اثربخش .))۲۳۰ احـراز نـقش مدیریت و شرط کسب توفیق در آن ، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهایی است که یـکـی از مهم ترین آنها روابط انسانی در مدیریت یعنی هنر ارتباطات انسانی می باشد، آنـچـه در ایـن نـوشـتـار مـی آیـد گـذری است بر مقوله روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی .

● اهمیت و ضرورت مدیریت

مـدیـریت ضرورتی اجتناب ناپذیر برای هر سازمان و اجتماع است . چه اینکه در فرض ‍ فـقـدان مـدیـریـت ، رشـتـه امـور از هم می گسلد و شیرازه کارها به هم می ریزد. در منابع دیـنـی ، در اهـمـیـت مدیریت حضرت علی (ع ) در حدیثی ضرورت وجود مدیریت را چنین بیان فـرموده است : ((لابدّ للناسِ مِن امیرٍ برِّ او فاجرٍ))۲۳۱ چاره ای نیست برای مردم که امیر (مـدیـر) داشته باشد، خواه نیکوکار باشد خواه تباهکار. همچنین پیامبر اکرم فرموده است : ((اذا کـانَ ثـَلاثـةٌ فی سَفَرِ فَلْیُوُمِّروُا اَحَدُهُم ))۲۳۲ هنگامی که سه نفر در سفر بودند، بایستی از یک نفرشان فرمان ببرند. در جایی که سه نفر نیازمند به مدیر است ، حساب مـجـمـوعـه هـای بـزرگ تـر کـامـلاً روشـن اسـت . اسـاسـاً یـکـی از مـهـم تـریـن عـوامـل و زمینه های رشد و هدفمند با کاربست بهینه منابع و امکانات در کوتاهترین زمان ، بـیـشـتـرین و بهترین دستاوردها را به ارمغان می آورند. بی تردید وجود چنین مدیرانی ، سرمایه عظیم یک ملت و مملکت به شمار می رود و رمز اساسی پیشرفت محسوب می شود.

● اهمیت روابط انسانی در مدیریت

در حالی که تنها از ابتدای قرن بیستم به تدریج تئوریهای روابط انسانی در مدیریت شـکـل مـدوّن و آکـادمـیـک پـیـدا مـی کـرد، از روزهـای آغـازیـن ظـهـور اسـلام تـشـکـیـل مـدیـریـت نبوی در قلمرو اداره جامعه اسلامی ، موضوع روابط انسانی در مدیریت مورد اهتمام وافر آموزه های اسلامی بود. خوشبختانه از رهگذر آن اهتمام در آموزه های دینی ، پژوهشگران عرصه مدیریت اسلامی در این باره از پیشینه بسیار پرباری برخوردارند.

روابـط انسانی از نظر مفهوم شناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم ، به منظور ارتـقـاء رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک مساعی بیشتر انسانها مـی بـاشـد؛ روابـط انـسـانی در مدیریت شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است ، دانـش روابـط انـسـانـی بـا ایـجاد محیط سالم ، نشاطانگیز، و آرامش بخش ، موجب بیشترین بازدهی باکمترین هزینه می گردد.

در عصر عجایب فن آوری ، ما می توانیم به ماه پیام بفرستیم و فضا پیماهای پژوهشی را بـر سـطـح مـریـخ بـنـشـانیم ، ولی برقراری رابطه انسانی با افرادی که در کنار هم هستیم را دشوار می یابیم .

نـظـر بـه اهـمـیـت مـوضوع روابط انسانی در مدیریت این نوشتار درنظر دارد به اختصار عوامل و مؤ لفه های تسهیل کننده ایجاد روابط انسانی در مدیریت را آفتابی گرداند.

● ماهیت روابط انسانی از منظر اسلامی

تحقیقات بیانگر وجود رابطه مثبت بین متغیر روابط انسانی در مدیریت و ارتقا بهره وری ، سلامت عمومی کارکنان و رضایتمندی شغلی است . به صورتی که می توان گفت انسان هـا مـانـند صندوق رمزدار هستند، گشودن درب توانایی و خلّاقیت آنان ، مهارت ، دانش و هنر مـی طـلبـد.آنـچـه مسلم است این صندوق هرگز با تهدید یا زور گشوده نمی شود، بلکه نیازمند دانش انسان شناسی ، مهارت روابط انسانی ، و هنر مهرورزی و محبّت است .

خلل پذیر بُود هر بنا که می بینی

مگر بنای محبت که خالی از خلل است

بـر اسـاس یـافته های روان شناختی نظام کنش وری انسان تحت تاءثیر مستقیم الگوهای انـگـیـزشـی اوسـت ، و انـگـیزه آدمی برخاسته از نوع دلبستگی محبت آمیزی است که بدان مـوضـوع پـیـدا مـی کـنـد. از سوی دیگر مقوله محبت در بستر فرهنگ توحیدی و جهت گیری مـذهـبـی ، مـعـنـای خـاص یافته ، جلوه ویژه پیدا می کند. از این رو ماهیت روابط انسانی در چارچوب فرهنگ دینی ، رابطه ای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادری مطلق برای هستی که محبوب حقیقی به شمار می رود، نسبت عمیق پیدا می کند لذا در قرآن کریم فـرمـوده اسـت : ((و الذیـن آمـنـو اشـد حُبّاً للّه )) و ((رُحَما بینهم )) و سرانجام ((یُحِبُّهم و یـحـبـونـه )) یـعـنـی خـط مـشی کلی در روابط انسانی عشق و محبت است . ولی محبتی که در طـول شـعـاع عشق الهی شکل می گیرد. بنابراین براساس جهت گیری توحیدی آن روابط سحرانگیز داشته باشد.

● آثار روابط انسانی در مدیریت

در پـرتو روابط انسانی سالم و سازنده ، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می گردد. که برخی از آنها عبارت است از:

۱) محیط کاری و سازمانی آرام بخش و نشاطانگیز؛

۲) ارتقاء احساس امنیت روحی و روانی ؛

۳) نیرومند سازی روحی کارکنان ؛

۴) افزایش رضایتمندی از کار و زندگی ؛

۵) شکل گیری فضای همکاری و همیاری ؛

۶) تشکیل صمیمیت و اخوت اسلامی ؛

۷) ایجاد زمینه رشد و بالیدگی مادی و معنوی ؛

۸) ارتقاء سطح سلامت عمومی و بهداشت روانی ؛

۹) پیشگیری از هَدَرْ رفتِ انرژیهای مادی و معنوی ؛

۱۰) جلوگیری از کم کاری و بی کاری پنهان ،

۱۱) ارتقاء بهره وری و سطح تولید،

بـطـور کـلی بـذل تـوجـه بـه روابـط انـسـانـی در مـدیـریـت ، حداقل متضمن دو فایده بزرگ است :

▪ اوّل : مـدیـر از ایـن طـریـق مـی تـوانـد از نـیـازهـا، کمبودها و گرفتاریهای افراد مجموعه مـدیـریـتی خویش ، آگاه و مطلع گردد و بدین وسیله با آنها همدلی و دلجویی نموده ، در حـد تـوان در رفـع مـشـکـل ایـشـان اقـدام نماید، تا انگیزه افراد را برای تلاش و همکاری تقویت کند.

▪ دوم : از طـریـق آشنایی با مشکلات کارکنان ، مدیر می تواند از مشکلات سازمان نیز آگاه گـردد، و با تدابیر و اقدامات مقتضی از بروز مشکلات پیچیده جلوگیری تصمیم گیری نـا مـقـبـول گـردیـده باعث انحراف از اهداف و ماءموریت شود. برخی از پیامدهای منفی بی اعـتـنـایـی بـه روابـط انـسـانـی در مـدیـریـت بـه شـرح ذیل است :

۱) تقاضای مرخصی های نا بهنگام ؛

۲) ابراز کسالت ، بی حالی و خستگی ؛

۳) افزایش ضریب اشتباهات و حوادث کاری ؛

۴) بروز تعارض منافع بین افراد؛

۵) ایجاد کدورت و دشمنی بین کارکنان ؛

۶) افزایش نقل و انتقالات بی مورد؛

۷) بی نظمی و سرپیچی از مقررات ؛

۸) افزایش غیبت های غیر مجاز و اقدام به توجیه آن ؛

۹) آمادگی برای بروز اختلالات روانی ؛

۱۰) احساس کهتری و درماندگی .۲۳۳

نـظـر بـه آثـار و پـیامدهای موضوع روابط انسانی در مدیریت ، ضرورت دارد با رعایت نـکـاتـی در جـهـت غـنـی سـازی روابـط انـسـانی فضای کاری مناسب و مطلوب برای ایجاد هـمـکـاری ، و مـهـرورزی بـیـن افـراد فـراهم گردد: برخی از نکات کاربردی در این باره عبارت است از:

۱) گزینش مسئول نیروی انسانی سالم و دانا؛

۲) توجه علمی به تناسب نظام پاداش و تکلیف ؛

۳) توجه علمی و عادلانه به نظام تشویق و تنبیه ؛

۴) ایجاد فضای رقابت مثبت و سازنده ؛

۵) توجه به نظام آموزش ، بویژه آموزش مهارتهای روابط انسانی به مدیران ؛

۶) نهادینه سازی نظام نظارتی و انضباطی ؛

۷) توجه عملی به ایده ها و اندیشه های سازنده افراد؛

حـضـرت عـلی در ایـن زمـیـنـه فرموده است : ((آن گونه از آنان تفقد نما که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجویی می نمایند)).۲۳۴

بـه عـنـوان مـثـال در صـورت بروز واقعه ای نظیر جشن یا عزا، برای هریک از کارکنان ، تـفـقـد مـدیـر و حـضـور وی در مـراسـم ، نـمـونـه ای از بذل توجه و تفقد پدرانه به شمار می رود.

● پیش نیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی

آنچه بیش از هر چیز در الگوی روابط انسانی مؤ ثر است . نوع نگرش به جهانِ هستی و انـسـان اسـت . در نـگـرش تـوحـیـدی ، حـریـم خداوند محترم ، عدالت مقدس و انسان موجودی ارزشـمـنـد و اشـرف مـخلوقات آفرینش محسوب می شود. در این چارچوب هنجارها و ارزشها دارای اعتبار و ضمانت درون ذات دارد و حضور خداوند در تمام عرصه های فردی و اجتماعی پذیرفته شده است .

بـرخـی از پـیـش نـیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی عبارت است از:

۱) عـدالت ؛ عـدالت بـا ارزش تـرین معیار زندگی تعالی بخش است ، عدالت مبنای تمام حـرکـت های صحیح است ، با وجود عدالت ، همه چیز در جای واقعی خود قرار می گیرد، هر کـس بـه حق خود دست می یابد، با عدالت همه امور سامان بهنجار می گیرد، وقتی عدالت رعـایـت گـردد کـسـی نـاچـار نـمـی شـود حـق خـود را از طول تاریخ رنج بشر پیش از کمبود امکانات مختلف ، از بی عدالتی و تبعیض بوده است . بـی تـردید بی عدالتی و تبعیض ‍ یکی از بیماریهای روانی رایج مدیریت به شمار مـی رود کـه بـر روابـط انـسـانـی سـالم در مـدیـریـت خلل وارد می کند.

۲) اعـتماد؛ وجود اعتماد پایه و مایه اصلی روابط انسانی به شمار می رود، اعتماد تاءمین کننده روابط انسانی سالم و تضمین کننده پایداری آن است .۲۳۵

۳) نـرمـی و مـدارا؛ هـیـچ عاملی نظیر ((رفق و مدارا... در تحکیم روابط انسانی اثر بخش ‍ نـیـسـت ، قـرآن مـجـیـد یـکـی از دلایـل تـوفـیـقـات شـگـفت انگیز در مدیریت نبوی (ص ) را، عامل رفق و مدارا و ملایمت آن حضرت بیان فرموده است :

فـَبـِمـــَا رَحـْمـَةٍ مـِنَ اللّهِ لِنتَ لَهُمْ وَلَوْ کُنتَ فَظّاً غَلِیظَ الْقَلْبِ لاَ نفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَشَاوِرْهُمْ فِی الْأَمْرِ. (آل عمران : ۱۵۹)

پـس بـه مـوجـب لطـف و رحـمـت الهـی بـا آنـان نـرم خـو و نـرم دل شدی ، و اگر تند خو و سخت دل بودی قطعاً از پیرامون تو پراکنده می شدند، پس از آنان در گذر و بر ایشان آمرزش بخواه و در کارها با آنان مشورت نما.

تـحـول عظیمی که توانست مدیریت نبوی (ص ) در جامعه بدوی آن روزگار بوجود آورد و از مـردم جـاهـل ، بـی فـرهـنگ و بت پرست و خرافی ، انسان های پاک ، وارسته ، متعالی و مـحـبـوب تـربـیـت نـمـایـد، این نبود مگر در پرتو مدیریت و صمیمیت و اخوت اسلامی ، در پرتو ارزشهای دینی .

حضرت علی (ع ) نیز در این باره فرموده است : ((الرِّفقُ یُؤَدی الی السِّلم ))؛۲۳۶ رفق و مدارا به آشتی و سازگاری می انجامد. همچنین فرموده است : کسی که در امور، رفق و مدارا در پیش گیرد، به آنچه از مردم می خواهد دست می یابد.۲۳۷

۴) مـحـبـت ؛ خـداونـد مـتـعـال ، انـسـان را بـه گـونـه ای آفـریـده اسـت کـه جـان و دل او شـیفته و تشنه محبّت است ؛ شخصیت آدمی چنان است که اگر از کسی محبت بیند، جذب او مـی گردد و کمر به خدمت وی می گمارد، که فرمود: ((الانسان عبید الاحسان ))؛ آدمی عبد احـسـان است . بی گمان یکی دیگر از اسرار توفیق مدیریت نبوی (ص ) در میان آن جامعه بدوی ، همانا راءفت و محبت بود، خداوند در معرّفی این بُعد از سیمای نبوی فرموده است : ((مـا تـو را جـز بـه عـنـوان رحـمـتـی بـرای جهانیان نفرستادیم ))۲۳۸ و در آیه ای دیگر فـرموده است : ((همانا رسولی از خودتان به سوی شما آمد که رنج های شما بر او سخت است و بر هدایت شما بسیار حریص و نسبت به مؤ منان ، به آسانی و مهربان است ))۲۳۹ در سایه راءفت و محبّت است که انسان می تواند نه تنها از اشتباهات دیگران به آسانی درگـذرد، بـلکـه بـدیـهـای ایـشـان را بـه خـوبـی پـاسـخ بـدهـد. خـداونـد مـتـعـال در ایـن باره در سوره فصلت آیه ۳۴ دید) همان کس که میان تو و او دشمنی است ، گویی دوستی گرم و صمیمی بر قرار است .))

۵) سعه صدر؛ یکی دیگر از لوازم و پیش نیازهای ایجاد روابط انسانی اثر بخش داشتن سـعـه صـدر و ظـرفـیت روحی است . هر مدیری برای کسب موفقیت نیازمند همکاری مشتاقانه همکاران خویش است .

تـحـقق همکاری و همیاری مستلزم وجود سعه صدر در روابط انسانی است . حضرت علی (ع ) مـهـم تـریـن وسیله لازم برای مدیریت را داشتن سعه صدر و سینه ای گشاده می داند و می فرماید:آلةُ الرّیاسَةِ سِعَةُ الصدر.

۶) خـیرخواهی ؛ در صورتی انسان خیر خواه دیگران خواهد بود که در روابط بین فردی خـود مـعـیـار قـرار دهـد یعنی آنچنان با دیگران رفتار کند که دوست دارد با او چنین رفتار شود، مدیر خیر خواه همراه دغدغه مصلحت خود و سازمان نسبت به وضعیت کارکنان نیز حساس و مـتـعـهـد اسـت . خـیـر خـواه دیـگـران بـودن بـاعـث پـخـش بـذر مـحـبـت در دل ایشان می گردد، در محبت همان اکسیر اعجاب آمیز دستگاه وجود انسان هاست . حضرت علی (ع ) فـرمـوده اسـت : ((النـّصـیـحـةُ تُثْمِرُ دریافت مقداری سوخت ، بدون احساس و عاطفه و ادراک و شـعـور، کـار انجام می دهد، از آنان توقع کارداشت خیر خواهی و همدلی مدیر باعث ارتـقـاء انـگـیـزه کـار و تـلاش در کارکنان می گردد، خیر خواهی مدیر بدین معنا نیست که مـدیـر صـبر کند تا مشکلات بزرگی برای افراد پیش آید و آن گاه در جهت رفع آن به یـاری او بـشـتـابـد، بـلکـه گـاهـی یـک دلجـویـی و احـوال پـرسـی سـاده مـی تـوانـد تاءثیر شگرفی در روحیه طرف برجای بگذرد و تا مدتها او را دلگرم سازد.

۷) تـواضـع ؛ هـیـچ گـاه بـا فـخر فروشی و خود بزرگ بینی روابط انسانی سالم و نیروبخش ‍ متحقق نمی گردد. حضرت علی (ع ) خطاب به مالک اشتر می فرماید:((زنـهـار بـیـن خـود و کـسـانـی کـه بـر آنـهـا حـکـم مـی رانـی حـجـاب جـاه و مـقـام حائل نکنی .))۲۴۰

امـیـر المؤ منین (ع ) در فرازی از نامه ای که به محمد بن ابی بکر حاکم مصر می نویسد فـرمـوده اسـت : ((بـالت را بـرای مردم بخوابان (فروتن باش )... و با آنان گشاده رو باش ، و بین آنها در نگاه کردن تفاوت نگذار (تبعیض روا مدار).۲۴۱

۸) جـاذبـه هـای فـیـزیـکـی ؛ بـه طـور کلی همه افراد دارای حس زیبایی شناسی و زیبا گـرایـی هـسـتـنـد، جـاذبه های ظاهری همچون مرتب بودن ، پوشش شیک ، صدای دلنشین و ملایم ، هماهنگی میان اندیشه و رفتار، و توازن در بینش و نگرش همه می تواند تاءثیر تـعـیـین کننده ای بر روابط انسانی داشته باشد. اسلام نیز در این باره سفارش فراوان بـه امـر مـسـواک و اسـتـعـمـال عِطر خوش ، آراستگی ظاهری شده است ، و حتی توصیه به تـقـدیـم امام جماعت خوش سیما بر دیگران در فرض تساوی شرایط گردیده است که امین امور همگی بیانگر نقش مثبت عامل یاد شده در جامعه است .۲۴۲

● توصیه های مشاوره ای

بـه مـنـظـور تـحـکـیـم روابط انسانی به مدیران توصیه می گردد نسبت به نکات زیر توجه کنند و اهمیت قائل باشند.

ـ در هـر مـقـامـی کـه هستید، هیچ گاه خود حقیقی خویش را فراموش نکنید، ((اَنا عبدک الضعیف الذلیل الحقیر المسکین المستکین ))۲۴۳

ـ خـود را مـشـتـاق پـیـشـرفـت کارکنانتان نشان بدهید، و به راستی نیز چنان باشید، و راه ترقی و پیشرفت را بر آنان مسدود نکنید؛

ـ در برابر کارکنان حالت پر ترس و باز پرسی به خود نگیرید، تلاش و کار ایشان را با بلندنظری ارزیابی نمائید؛

ـ ارزش کار نیک را بشناسید و به هنگام خود قدردانی کنید؛

ـ بـرای شـنـیـدن مـطـالب و نـقـطـه نـظـرهـای کـارکـنـان آمـادگـی داشـتـه بـدان اهـمـیـت قائل شوید، بکوشید در این باره شنونده فعال باشید؛

ـ در اظهار نظرها و قضاوتهای جانب انصاف را در نظر بگیرید؛

ـ به رویدادها جنبه شخصی ندهید؛

ـ هرگز نزد دوستان اداری با بیهوده گویی وقت را صرف نکنید؛

ـ کـارکـنـانـی کـه مـی خواهند شما را ملاقات کنند، حتی المقدور بی درنگ بپذیرد و عاطفی برقرار کنید؛

ـ از بیماری روانی رایج مدیریتی یعنی تبعیض به شدّت دوری کنید؛

ـ بیش از آنچه می گوئید عمل کنید، رفتار شما گویاتر از گفتار شماست ؛

ـ سـعـی کـنید در تمام صحنه های شادی و غم کارکنان ، خود با نماینده شما حضور داشته باشد؛

ـ به قول و قرارهای بین خود و همکارانتان ملتزم باشید؛

ـ گـرچـه مـمکن است تعریف و تحسین بیشتر مارا مسرور کند، ولی بیش از آنها بر انتقادات سازنده و خیر خواهانه بها و ارزش بدهید.

ـ حریم حرمت شخصیت افراد را عمیقاً پاس بدارید.

ـ بـدون تـکـلّف در جمع کارکنان حاضر شوید، هرازگاه نظر همگان از امکانات و سرویس های عمومی استفاده نمائید؛

ـ بـه رشـد و بـالنـدگـی مـادی و مـعنوی کارکنان قلباً و عملاً اهمیت بدهید، و از رشد آنها نهراسید؛

ـ هـمـواره بـه یـاد داشـتـه باشید کلید طلایی در روابط انسانی معیار قرار دادن خود است یـعـنـی چـنـان رفـتـار کـن کـه مایل هستی با تو آن گونه رفتار شود. و بدانید آنچه با تـهـدیـد در صـدر رسـیـدن بـدان هـسـتـیـد، بـا راءفـت و مـحـبـت راحـت تـر و کـامـلتـر حاصل می گردد.۲۴۴

● نتیجه گیری

بدون شک مشکل اساسی اجتماع ما، مسئله کمبودها نیست ، بلکه موضوع ضعف برخی مدیریت هـا اسـت ، کـه چـاره آن دوری جـسـتـن از خـود باختگی در حیات بخش ‍ اسلامی است . الگوی مدیریت اسلامی با وجود توجه کامل به شیوه ها و راهکارهای نوین ، نگرشی توحیدی به انـسـان داشته وی را سرمایه بی بدیلی می شمارد که دارای شاءن و منزلت قُدسی است از ایـن نـظـر غـایـت تـمـام فـعـالیـت هـا و مـدیـریـت هـا، تـحـقـق رشـد و بـالندگی مادی و تکامل و تعالی معنوی انسان برای وصول به قرب حق است .

روابـط انـسـانـی عـنـوان قلب تپنده مدیریت و سازمان تنها در پرتو مؤ لفه های همچون عـدالت ، مـحـبـت ، تـواضـع ، مـدارا و خـیر خواهی متحقق می گردد. رعایت روابط انسانی در مدیریت باعث می گردد اهداف مادی و معنوی مورد نظر در مقیاس فرد و سازمان به صورت کامل تر، سریع تر و با هزینه کمتر بدست آید.





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 14:2 روز یکشنبه یازدهم بهمن 1388

بهسازی نیروی انسانی و آموزشیواقعيت اين است كه در جهان امروز عامل نیروی انسانی بیش از هرچیز دیگر اهمیت دارد؛ به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آن‌چه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است و از این لحاظ منابع انسانی بر سایر منابع نظیر پول یا تکنولوژی برتری دارد.. اين منابع انساني است  كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازد، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورد و توسعه ملي را پيش مي‌برد. كشوري كه نتواند مهارت‌ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست چيز ديگري را توسعه بخشد.در گذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن‌ها، آموزشي درخور توجه بود كه پيش از آغاز به كار به افراد داده مي‌شد. بر‌‌ اين گمان، انسان براي مدت‌زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش جايي وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتباری ندارد. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيش‌تر زندگي سودمند را دنبال كنند.رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، به‌طور مؤثر فعاليت‌هايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به‌وسيله مديريت، براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. در اين مقاله علاوه بر بيان نقش آموزش منابع انساني و اهميت و ضروريت آن، مقاصد نسبتاً مشترك سازمان‌ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن‌خدمت و تكميلي كاركنان بيان مي‌گردد.

آموزش كاركنان:

در حال حاضر آموزش كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به‌حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه‌روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.

بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود. برای مثال يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كم‌تر از یک درصد بوده است. از پژوهش‌هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فارغ‌التحصیلان دانشكده مهندسي، از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزش‌هاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزش‌هاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان است. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهم‌ترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان به‌شمار مي‌رود. لازم به ذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان‌ها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده - مدير يا زيردست- محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت‌هاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدي كسب نمايند. مضافاً اين‌كه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارت‌هاي جديدي را براي انجام وظايف شغل مربوطه فرا بگيرد.برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنان‌چه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آن‌ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.

دلايل نياز به آموزش كاركنان :

با توجه به آن‌چه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته‌بندي كرد:

1- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها

2- پيشرفت روز افزون تكنولوژي

3- پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن

4- تغيير شغل يا جابجایي شغلي

5- روابط انساني و مشكلات انساني

6- ارتقا و ترفيع كاركنان

7- اصلاح عملكرد شغلي

8- كاركنان استخدام شده‌ی جديد

9- كاهش حوادث كاري

10- نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني

اهداف آموزش در سازمانها :

مهم‌ترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمان‌ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش قابل ذكر است به شرح زير مي‌باشد:

1- هماهنگ و هم‌سو نمودن كاركنان با سازمان:

اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي تعيين‌شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

2- افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:

مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهم‌ترين دل‌مشغولي‌هاي مديران سازمان‌ها مي‌باشد. براي آن‌كه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌شان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه‌نظر وي، برطرف‌كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

 3-كاهش حوادث و ضايعات كاري:

 در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيش‌تري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه به‌واسطه فقدان مهارت و دانش افراد به‌وجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان‌ها مي‌باشد. بنابراين با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آن‌ها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… (كه عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي افراد از سياست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنایي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است)، ضرورت دارد آموزش به‌طور جدي مورد توجه سازمان‌ها قرار گيرد.

4- به‌هنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:

شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابه‌هنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابه‌هنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و فقدان دانش يا مهارت نوين. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده‌ی نابه‌هنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در به‌هنگام‌سازي آنان دارد.

 5-كمك به تغيير و تحولات سازماني:

تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان به‌وقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دل‌مشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به همین خاطر، غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و …، آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفا مي‌نمايد. بنابراين از جمله‌ی مهم‌ترين وظايف آموزش در سازمان‌ها، كمك به تغييرات سازماني است.

 6- انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:

تمامي سازمان‌هاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزش‌ها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آن‌ها در گرو شناخت اين ارزش ها و انطباق بهينه با آن است. بنابراين شناخت محيط اجتماعي سازمان‌ها و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها، خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.

7- تقويت روحيه هم‌دلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:

در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران، و مهم‌تر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راه‌هاي ايجاد هماهنگي و هم‌دلي، استفاده از انواع آموزش‌هاي مرتبط  مي‌باشد كه از يك سو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشت‌ها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آن‌ها ايجاد مي كند .

 

منابع :

- فصل نامه علمي و آموزشي ساقي معرفت جلد 13 و 14

- مهدي شريعتمداري -   سايت ها www.imi.ir        و www.hrst.iau.ir

- تك جامع مقالات وهمايش هاي ايران    www.civilica.com

- مديريت توسعه منابع انساني   hrd . nigc.ir





دسته بندی :مدیریت خلاق

لینک مطلب



نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 12:39 روز شنبه دوازدهم دی 1388

مدیریت و اصلاح الگوی مصرف

مشکلي که امروزه ما درباره اصلاح الگوي مصرف با آن مواجه هستيم در حالت اول نبود شناسايي و اطلاعات کافي درخصوص فعاليت هايي است که نيازمند اصلاح الگو هستند. در حالت دوم نحوه چگونگي اصلاح اين الگو، در مواقع پايين بودن راندمان آن فعاليت است. براي حل اين مشکلات چه بايد کرد؟ آيا در اين حالت سيستم هاي مديريتي و استانداردهاي روز دنيا از جمله ISO9001:2008 مي تواند در اين زمينه به ما کمک کند؟استانداردهاي مديريتي از جمله استانداردهايISO9001:2008، استانداردهايي هستند که چه در بخش صنعت و چه در بخش خدمات و حتي خانواده ها کاربرد دارند و به طور کلي هر کس و در هر موقعيتي مي تواند از آن بهره ببرد، به طوري که حتي يک راننده تاکسي نيز توانسته در کشور ايتاليا آن را دريافت کند.يکي از اهداف مهم اين استاندارد که نقش مديريتي را در خانواده ها، سازمان ها و جامعه ايفا مي کند، افزايش بهره وري و راندمان در بخش هاي مختلف يک خانواده، سازمان و در نهايت جامعه است که در حقيقت بهينه سازي منابع و در نهايت و در صورت نياز اصلاح الگو را بيان مي کند.براي آشنايي بيشتر با اين استاندارد و نقش آن در اصلاح الگو از توجه و تمرکز اين استاندارد، جهت شناسايي فرآيندها در خانواده ها، سازمان ها و جامعه شروع مي کنيم. اين استاندارد در آغاز تاکيد بر اين دارد که ابتدا بايد فرآيندهاي موجود در خانواده ها و سازمان ها شناسايي شوند سپس تعامل و تعالي آنها مشخص شود. حال فرآيند چيست؟از ديدگاه استاندارد هر فعاليتي که از پاره يي منابع انساني و نرم افزاري و در کنار آن سخت افزاري استفاده کند و داده ها را به عنوان اطلاعات ورودي پردازش و به نتايج خروجي تبديل کند، فرآيند گفته مي شود. ما فرآيند را با يک مثال ساده در خانواده ها تشريح مي کنيم و آن هم عمليات گرم کردن آب مورد نياز براي مصارف داخلي يک واحد ساختماني است که ما آن را مي توانيم به عنوان يک فرآيند در نظر بگيريم. ورودي اين فرآيند آب سرد بوده و در نهايت با عمليات و پردازشي که صورت گرفته، آب گرم به صورت خروجي به وجود آمده است. هر فرآيندي يک هدف را دنبال مي کند و همچنين هر فرآيندي بايد از پاره يي منابع استفاده کند تا بتواند عمليات و پردازش را انجام دهد و منابع نيز خود مي توانند به دو صورت 1- منابع سخت افزاري و نرم افزاري 2- منابع انساني تقسيم بندي شوند. درخصوص فرآيند مذکور، منابع سخت افزاري وجود يک شوفاژخانه و تاسيسات آن يا آبگرمکن است و درخصوص منابع نرم افزاري مي توان به نحوه تنظيمات اين وسايل اشاره کرد و همچنين در مورد منابع انساني مي توان به فردي که راه اندازي و نگهداري اين سيستم را بر عهده دارد، اشاره کرد.در مرحله اول ما اين فرآيند را شناسايي کرده ايم زيرا فعاليتي است که ورودي و خروجي داشته و از پاره يي منابع نيز استفاده مي کند. وليکن کار ما در اين مرحله تمام نمي شود، زيرا هنوز بهره وري و راندمان اين فعاليت مشخص نيست.براي اين کار بايد شاخصي مشخص شود و پيرو آن شاخص فرآيند مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد. ذکر اين نکته بسيار ضروري است که انتخاب شاخص بسيار مهم است، به طوري که نتايج آن در تصميم گيري ما موثر است. ما مي توانيم يک يا چند شاخص را براي يک فرآيند در نظر بگيريم. به عنوان مثال براي فرآيند مذکور مي توانيم شاخص مقدار ليتر آب گرم شده (60 درجه سانتي گراد) در طول يک ماه را در نظر بگيريم. نکته مهم اين است که آيا اين شاخص مي تواند به فرآيند ما کمک کند؟ در حالت اول ما به هدف فرآيند يعني گرم کردن آب به 60 درجه رسيده ايم و ورودي ما به خروجي تبديل شده است وليکن با چه قيمتي و صرف چه منابعي؟اين حالت مبهم به ما نشان مي دهد انتخاب شاخص فرآيند ما درست نيست، به طوري که کمکي به اندازه گيري فرآيند و تحت کنترل درآوردن آن نمي کند لذا بايد شاخص مورد نظر را تغيير دهيم. در اين حالت مي توانيم از شاخص مقدار ليتر آب گرم شده نسبت به انرژي مصرف شده (سوخت گاز و“) در طول يک ماه استفاده کنيم. که در اين حالت هر چقدر مقدار عددي شاخص ما کمتر باشد، ما به نتيجه بهتري در فرآيند رسيده ايم ولي اگر مقدار عددي شاخص فرآيند بيشتر از حد نرمال و طبيعي باشد (اين حالت و عدد نرمال را مي توانيم در طول روند چندماهه به دست آوريم يا از مقاديري که ديگران با تجربه و تحقيق به دست آورده اند استفاده کنيم) بايد الگوي مصرف را اصلاح کرد، زيرا از حد طبيعي خارج شده است. بنابراين در حالت اول انتخاب شاخص مهم است و در حالت دوم تجزيه و تحليل و پايش روند آ ن در طول يک زمان مشخص.با مثال ساده فوق به اين نتيجه مي رسيم که با انتخاب يک شاخص مناسب در هر فرآيند مي توانيم آن فرآيند را تحت کنترل درآوريم و در حالت هاي نامناسب آن را اصلاح کنيم.طريقه اصلاح الگو نيز از مواردي است که نياز به بررسي دارد. به عنوان مثال يکي از دلايلي که ممکن است افزايش عددي شاخص مثال گرم کردن آب را داشته باشيم، روشن ماندن شوفاژ خانه و آبگرمکن در مواقع غيرضروري و زماني که خانواده ها بيرون از منزل هستند، باشد يا دلايل ديگر. از اين گونه فرآيندها در خانواده به مثال هاي زيادي مي توان اشاره کرد از جمله فرآيند خريد که يکي از ورودي هاي آن مي تواند مقدار اقلام مورد نياز در خانه و خروجي آن مقدار مواد و اقلام خريداري شده باشد. براي انتخاب شاخص به اين نکته توجه کنيد که در بعضي از خريدها از جمله نان اسراف هاي زيادي مي شود، زيرا بيشتر از مقدار مورد نياز خانواده خريد صورت مي گيرد و در نهايت مقدار اضافه فاسد شده و بايد دور ريخته شود. از مواردي که بايد به آن اشاره کرد و آن را در نظر گرفت، مدارک و سوابق پشتيبان در هر فرآيند است، به طوري که در مثال يک اين مدارک و سوابق پشتيبان دستورالعمل و روش هاي کار با آبگرمکن يا شوفاژخانه است و در مثال دو ليست مقدار مواد خريداري شده است.با الهام گرفتن از اين گونه استانداردهاي مديريتي از جملهISO9001:2008 به راحتي مي توانيم فرآيندهاي موجود در خانواده را شناسايي کنيم، سپس براي فرآيندهاي مشخص شده شاخصي را در نظر بگيريم و آن شاخص را مورد تجزيه و تحليل و پايش قرار دهيم و در صورت روند و مقدار نامناسب آن فرآيند را اصلاح کنيم که همان اصلاح الگوي مصرف است. اين استانداردها را مي توانيم براي هر سازماني بسط و گسترش دهيم، به طوري که هم اکنون در خيلي از سازمان ها در حال اجرا است وليکن تنها چيزي که در اکثر سازمان ها رعايت نمي شود مبحث تجزيه و تحليل آن و در صورت بروز مشکل و روند نامناسب، يافتن راهکارهاي مناسب است.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 8:22 روز شنبه بیست و پنجم مهر 1388

توانمندی در مدیریت

 

توانمندی در مدیریت:

 

 

 

-          توانمندی یعنی: رشد یافتگی و بلوغ حرفه ای.

-          توانمندی یعنی: تفویض اختیارات به زیردستان.

-          توانمندی یعنی: داشتن شناخت، اطلاعات و آگاهی.

-          توانمندی یعنی: داشتن ارتبط سازنده و اثر بخش با دیگران.

-          توانمندی یعنی: خودگشودگی در ارتباطات میان فردی.

-          توانمندی یعنی: مهارت در گوش کردن نه شنیدن.

-          توانمندی یعنی: توجه به بازخورد زیردستان.

-          توانمندی یعنی: خلاقیت و نوآوری

-          توانمندی یعنی: یادگیری مستمر.

-          توانمندی یعنی: داشتن علایق عمیق و دید وسیع.

-          توانمندی یعنی: داشتن استقلال فکری وعاطفی.

-          توانمندی یعنی: فعال بودن و نه منفعل بودن در برابر بوروکراسی.

-          توانمندی یعنی: داشتن همت بلند.

-          توانمندی یعنی: داشتن اختیار نه قدرت.

-          توانمندی یعنی: داشتن اختیار تخصص و مرجعیت نه قدرت سازمانی.

-          توانمندی یعنی: توانیی نفوذ بر دیگران.

-          توانمندی یعنی: داشتن نگرش مثبت.

-          توانمندی یعنی: هل دادن عوامل منفی به آخر ذهن.

-          توانمندی یعنی: درشت نمایی امور مثبت و کوچک کردن امور نامطلوب.

-          توانمندی یعنی: جرات مواجه شدن با مسائل و مشکلات.

-          توانمندی یعنی: توانایی از جا بلند شدن بعد از زمین خوردن.

-          توانمندی یعنی: توسعه روابط انسانی( بیگانه دوستی است که هرگز او را ملاقات نکرده ام)

-          توانمندی یعنی: در نقش برنده بازی کردن.

-          توانمندی یعنی: تکیه روی امور مثبت کارکنان.

-          توانمندی یعنی: ساده کردن امور ( کوچک زیباست! )

-          توانمندی یعنی: اجتناب از فعالیتهای غیرضروری.

-          توانمندی یعنی: تعادل بین خانه و محیط کار.

-          توانمندی یعنی: قطع رابطه با افراد منفی و ناامید.

-          توانمندی یعنی: استفاده از 6 خدمتکار درستکار در برخورد با مسایل( چرا؟ چه؟  چطور؟ چه زمانی؟ چه کسی؟ کجا؟ )

-          توانمندی یعنی: توانیی کار کردن با محدودیتها

-          توانمندی یعنی: استفاده از عقل و شهود.

-          توانمندی یعنی: نگرش خلاق به زندگی داشتن.

-          توانمندی یعنی:  داشتن آرمان شخصی ( می خواهم در جهانی زیبا زندگی کنم.)

-          توانمندی یعنی: عمل توام با تئوری.

-          توانمندی یعنی: داشتن برنامه برای حتی جزیی ترین امور.

-          توانمندی یعنی: داشتن مهارت تأمل در عمل (آرام سازی فرآیند فکر).

-          توانمندی یعنی: معلق ساختن پیش فرضهای ذهنی در حال گفتگو با کارکنان.

-          توانمندی یعنی: نگرش سیستمی داشت بجای مشاهده وقایع و رویدادها.

-          توانمندی یعنی: باور کردن خود ودیگران.

-          توانمندی یعنی: ابراز وجود، نه پرخاشگری و نه سلطه پذیری.

-          توانمندی یعنی: ایجاد محرک و انگیزش درونی در خود و دیگران.

-          توانمندی یعنی: کمتر صحبت کردن و بیشتر شنیدن.

-          توانمندی یعنی: سهیم کردن زیردستان در حل مسائل.

-          توانمندی یعنی: قرین شدن استعدادها و آمادگیها با موقعیتها.

-          توانمندی یعنی: اعتقاد به اینکه پیشرفت نتیجه افکار ناراضی است.

-          توانمندی یعنی: شناخت ارزش افراد و سهم آنها در انجام امور.

-          توانمندی یعنی: آزاد گذاشتن کارکنان بدون دخالت بیجا.

-          توانمندی یعنی: ایجاداعتماد به نفس در کارکنان.

-          توانمندی یعنی: همسویی با رسالت سازمان، قابلیت و شایستگی حرفه ای و اعتماد به یکدیگر.





دسته بندی :مدیریت خلاق




نویسنده : مهدی مهرابی فرد ; ساعت 8:20 روز شنبه بیست و پنجم مهر 1388

روشهای تقویت روابط انسانی

ازمهمترین عوامل در پیشبرد فعالیتهای یک سازمان تقویت روابط انسانی می باشد به طوریکه رعایت موارد ذیل برای ایجاد انگیزه بسیار مفیدتر از هدایای مادی می باشد:

-          سرزده و بودن داشتن کار به کارکنان زیرمجموعه مراجعه و به او خسته نباشید بگوئید.

-          نام فرزندان آنها را یادبگیرید و گاهی حال ایشان را هم بپرسید.

-          از مشکلات آنها باخبر باشید و روند چگونگی حل آنها را جویا باشید.

-          به هنگام مراجعه به محل کارکنان با کسب اجازه به کامپیوتر و میز کارشان مراجعه نمائید.

-          سیستم مدیریتی خود را بر اساس تشویق قرار دهید نه مچ گیری.

-          فراموش نکنیم مدیریت خانواده با مدیریت کار متفاوت است زیر در خانواده ضعفهای مدیریتی را عاطفه پوشش می دهد ولی در محل کار این کاتالیزور ضعیفتر است.

-          به کارکنان خود اعتماد کامل داشته باشید.

-          گاهی شبانه به منزل همکاران تماس بگیرید و حال آنها رابپرسید.

-          در صورت بروز عمل مطلوب کتباً و شفاهاً از زیر مجموعه خود تشکر کنید.

-          احساسات خود را به راحتی بروز دهید و آنرا ضعف تلقی ننمائید زیرا نهایت قوت و اعتماد به نفس است.

-          در روابط انسانی 85% نواقص و کارآمدی به عهده سیستم و مدیریت مجموعه و فقط 15% به افراد مربوط است.

-          در مدیریت کیفی فقط 5% کاستی ها را باید در افراد جستجو کرد.

-          تنبیه در روابط انسانی زیان بخش است و باید دانست آخرین راهکار می باشد.

-          تشویق مستمر انسانی سودمند است.

-          در روابط انسانی مدیران به محض برخورد با رفتارهای ناموافق از استراتژی تغییر جهت استفاده می کند.

-          استراتژی تغییر جهت یعنی به جای تمرکز انرژی بر کار نادرست بر کار درست متمرکز می شود.

-          تغییر جهت در روابط انسانی تغییر مسیر انرژی است.

-          در روابط انسانی در کوچکترین پیشرفت باید کارکنان را تحسین نمود.

-          همواره پیشرفت را تحسین کبند.

-          متفاوت بودن افارد و همکاران را بپذیرید و به آن احترام بگذارید.

-          خرد جمعی را اصلحتر بدانید.

-          و در پایان احقاق حقوق مادی می تواند به موقع و براساس زمانبندی از پیش تععین شده، می تواند مکمل خوبی برای ایجاد انگیزه موارد ذکر شده باشد.





دسته بندی :مدیریت خلاق